Результаты провалов пугают. Но еще страшнее то, что бизнес десятилетиями закрывает на них глаза, списывая всё на «не тех людей». Проблема не в людях. Проблема в устаревших стандартах работы и отношении к сотрудникам как к расходному материалу

Вот три важных показателя, которые обнажают системный кризис управления.

1. 18 месяцев Статистика Harvard Business Review говорит, что риск провала нового руководителя максимален в первые полтора года (источник: https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2020/03/13/why-most-new-executives-fail-and-four-things-companies-can-do-about-it/).

Что стоит за этим значением? Компании назначают людей на позиции, но не дают им опоры. Человек остается один на один с ответственностью, к которой он часто не готов. А бизнес удивляется: «Почему же наш лучший специалист не справился?».

2. 56% новых руководителей

Именно столько, по данным Gallup, садятся в кресло руководителя без подготовки (источник: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx).

Вдумайтесь: больше половины менеджеров не знают, как управлять людьми. Их этому никто не учил. А компании продолжают требовать результат. Это не проблема «плохих руководителей». Это проблема компаний, которые не считают нужным вкладываться в развитие тех, кого они же выбрали.

3. 31% тимлидов

Такая доля респондентов, которые не ладят с командой из-за возраста или недоверия (данные HR Lab/ТАСС: https://tass.ru/obschestvo/24013043).

Каждый третий молодой руководитель сталкивается с недоверием и скепсисом. Но чья это ответственность? Оставлять ли человека один на один с конфликтом, или компания должна создать среду, где выстраивается диалог и уважение?

Почему это глобальная проблема

Мы живем в мире, где технологии меняются каждые полгода, но подход к управлению людьми застрял в прошлом веке. До сих пор считается нормальным «бросить человека в воду и посмотреть, выплывет ли». А если не выплыл — «значит, не тот попался».

Но люди не расходный материал. Компания, которая выбрала человека на позицию, берет на себя ответственность за его рост, поддержку и развитие. Если мы назначаем кого-то руководителем, мы должны дать ему инструменты. Если мы видим конфликт в команде, мы должны помочь его решить. Закрывать глаза на проблему — значит соглашаться с тем, что бизнес будет терять деньги, людей и время.

Цифры провалов — это не приговор. Это диагноз. Система управления, построенная на принципе «справляйся сам», больше не работает. Компании, которые не понимают этого, теряют слишком много: сильных специалистов, мотивированные команды, прибыль и будущее.

Вопросы для вас:

А ваша компания все еще верит, что хороший руководитель «сам вырастет»? Или уже готова признать, что ответственность за развитие людей лежит на бизнесе?