Кейс: как превратить разрозненный опыт в единую модель

Крупная производственная компания с распределенной структурой (несколько площадок в разных регионах) обратилась к нам с запросом из центрального офиса — разобраться с тем, как устроены стажировки на местах, и создать их единую систему.

✔️На уровне центра данные о стажировках были ограничены: в основном фиксировалось количество стажеров и практикантов. При этом не было целостного понимания, как стажировки организованы на местах и насколько они эффективны.

✔️Важно, что стажировки для компании не просто HR-процесс, а инструмент найма и создания кадрового резерва. В небольших промышленных городах предприятия конкурируют за таланты и с местными компаниями, и с центром, куда они уезжают.

✔️Стажировки становятся способом удержать сильных кандидатов через реальный опыт и знакомство с командой. Локальные команды это учитывают, поэтому выстраивают процессы стажировок с ориентацией на будущий найм, а не формальное прохождение традиционной практики.

Важно еще различать стажировки и практику. Практиканты приходят на 2-3 недели: ассистируют, знакомятся с профессией. Стажеры оформляются на несколько месяцев, полноценно включаются в задачи, работают с наставником и нацелены на выход в штат. Подход к их адаптации в компании нужен разный.

Еще одна сложность – это типы стажировок. Стажеры нужны в трех направлениях: работа в офисе, лабораторная деятельность и производство. Условия и возможности работы стажеров в разных направлениях отличаются. Это затрудняет разработку единой модели стажировок.

Производство в компании химическое, с жесткими требованиями по безопасности. Чтобы не оформлять стажерам допуски, им просто не давали доступ в цеха – даже тем, кто пришел учиться и работать именно там. В итоге вместо реальных задач они получали бумажную работу, и смысл стажировки размывался.

Поэтому ключевой метрикой стал переход стажера в найм (сразу или с отложенным эффектом). Она помогает держать фокус: стажировка должна дать человека возможность осознанно решить, подходит ли ему эта работа.

Чтобы собрать общую картину, мы провели исследование: поговорили с HR-специалистами, наставниками, руководителями подразделений, куда берут стажеров и которые работают на местах. Они подробно рассказали о том, как у них устроена работа со стажерами.

Выяснилось, что: ➡️ На местах уже сформированы собственные практики работы со стажерами, обычно они учитывают локальную специфику – региональный рынок образования, взаимодействие с колледжами и вузами.

➡️ Уровень вовлеченности HR-специалистов и наставников высокий, эксперты вдохновлены своей работой и готовы расширять ее рамки. Зачастую программы для стажеров выполняют функцию профориентации для молодых людей.

➡️ Практики существенно различаются от площадки к площадке, систематизация и обмен опытом отсутствуют. Кто-то погружается в работу с колледжами, кто-то хорошо готовит наставников.

➡️ Впрочем, в компании есть мобильный отдел повышения эффективности: он проводит выездные аудиты и дает рекомендации. У центра есть собственные наработки в части стажировок, однако они не масштабированы на все площадки.

А о том, какое решение мы предложили, расскажем на следующей неделе.