Собеседование — это всегда взаимный процесс
Всем привет. Кто знает меня тот знает, а кто не знает меня зовут Фёдор, я работаю AppSec )
В этом посте я хотел бы поделиться своим субъективным мнением о том, как я лично прохожу собеседования и по каким критериям оцениваю компанию со стороны кандидата.
Некоторые до сих пор считают, что интервью это односторонний формат, где только компания оценивает специалиста. Для меня это не так.
Собеседование — это всегда взаимный процесс. Не только компания выбирает кандидата, но и кандидат оценивает, хочет ли он вообще работать в этой компании, с этими людьми и в этих процессах.
Мои основные критерии оценки обычно строятся вокруг таких тем • количество этапов отбора; • качество скрининга с рекрутёром; • формат технического интервью; • уважение ко времени кандидата; • прозрачность ожиданий по роли; • общее ощущение зрелости компании.
━━━━━━━━━━ Количество этапов отбора кандидата ━━━━━━━━━━
Для многих компаний это довольно щепетильная тема. Все хотят найти “лучшего из лучших”, и иногда из этого рождается какое-то бесконечное количество этапов, где n может зависеть от чего угодно: от бренда компании до эго отдельных руководителей
Моё мнение простое: чтобы понять компетенцию специалиста, в большинстве случаев достаточно: • одного нормального скрининга; • одного полноценного технического этапа.
Особенно если мы говорим не про C-level, а про обычные инженерные и руководящие позиции низшего и среднего менеджмента, где человек либо работает руками, либо напрямую управляет задачами и командой.
У любой компании есть испытательный срок. Именно он и нужен для того, чтобы подтвердить, как человек работает на практике
Поэтому, когда кандидата гоняют через 4–6 этапов ради “идеального мэтча”, для меня это скорее говорит не о высоких стандартах, а о плохой организации процесса.
Есть резюме, профильные площадки, реальные проекты, собственные проекты. Всё это уже даёт много информации о специалисте. ➤ И если компания не умеет работать с этими данными, она начинает компенсировать это бесконечными разговорами.
━━━━━━━━━━ Насколько конструктивно выстроен скрининг с рекрутёром ━━━━━━━━━━
Второй важный момент то, как ведётся диалог с рекрутёром
И речь не только про “приятную атмосферу”, а про содержание разговора. • Какие вопросы задаются? • Понимает ли человек, кого он ищет? • Может ли он внятно объяснить суть роли, стек, ожидания, этапы, зону ответственности?
Потому что одно дело нормальный профессиональный диалог. И совсем другое странные, неуместные вопросы уровня “а есть ли у вас ипотека?” являющееся попыткой сразу продавить кандидата на лояльность, удобство и терпимость ко всему подряд.
Если скрининг не даёт понять • кто вы как специалист; • кто они как компания; ** То зачем вообще вам продолжать диалог?** для меня это показатель слабых регламентов подбора и общей незрелости внутренних процессов.
Как правило, это потом проявляется и в других отделах.
━━━━━━━━━━ Формат технического интервью ━━━━━━━━━━
Для меня хорошее техническое интервью — это не допрос, а профессиональный диалог.
Кандидат и интервьюер должны иметь возможность: задавать вопросы друг другу • обсуждать опыт; • говорить о подходах к работе; • разбирать реальные кейсы; • уточнять ожидания по позиции. То есть это должен быть разговор на равных.
Если же интервью строится строго в одностороннем формате, где одна сторона “проверяет”, а вторая должна только отвечать и терпеть, то для меня это ❌❌❌.
Обычно за таким форматом чувствуется не зрелость, а надменность. Что-то в духе: “мы выше, мы сильнее, а ты должен доказать, что вообще достоин”.
━━━━━━━━━━ Дополнительные критерии, на которые я тоже смотрю ━━━━━━━━━━
Кроме основных этапов, я также оцениваю • насколько прозрачно описана роль; • понимает ли компания, зачем ей нужен именно этот специалист; • как дают ли обратную связь; • совпадают ли слова о культуре и реальное поведение людей на интервью.
Потому что уважение видно не в красивых словах про “дружную команду”, а в том, как с тобой говорят, как формулируют вопросы и как вообще строят коммуникацию.
