Как-то я прочитала пост о том, что китайский гигант Huawei с 2017 г. внедряет HR модель Outline 2.0., которая делает упор на поддержку, доверие и развитие сотрудников. Я даже нашла огромный корпоративный документ про эту модель. Документ не очень интересный, суть выражается цитатой «динамичная система, сочетающая лучшие мировые практики, китайские традиции, цифровые технологии и ориентацию на развитие талантов». Ну вы все поняли. А вот в заметке было кое-что интересное – там упоминалась «волчья культура» и это звучит, скажем так, настолько любопытно и непривычно, что я пустилась на поиски деталей. И вот что оказалось.

📍Huawei (как и другие китайские ИТ гиганты) живет по принципу «996». Это неофициальный рабочий график: с 9 утра до 9 вечера, 6 дней в неделю

📍 «Культура Волков» (狼性文化 – Lángxìng Wénhuà) в Huawei построена ее основателем, бывшим военным Жэнь Чжэнфэем. Основные принципы «волчьей стаи»:

1️⃣ Чувствительность к запаху «добычи»: сотрудники должны быть проактивны, постоянно искать новые возможности на рынке, быть голодными до успеха. 2️⃣ Агрессивность и неутомимость: «волки» не сдаются, они готовы бороться за клиента, за проект до последнего. Неудачи их только раззадоривают. 3️⃣ Работа в команде (в стае): одинокий волк слаб, сила – в стае. Huawei делает большой акцент на командной работе, но это не дружеские посиделки, а слаженная работа боевого подразделения. 4️⃣ Самопожертвование: интересы «стаи» (компании) всегда выше личных. Отсюда готовность к переработкам, командировкам в самые отдаленные уголки мира, полной самоотдаче.

«Эта культура позволила Huawei стать глобальным гигантом, но она же известна своим невероятным давлением, высоким уровнем стресса и текучкой кадров». В компании существует два метафорических уровня: верх и низ. Если происхождение не китайское, то дальше нижнего уровня не пойти, даже если формально позиция в компании высокая. В Huawei не работают – в Huawei «служат» или «сражаются».

Почему такое возможно? Автор статьи в Hellochina.me пишет, что люди соглашаются на эти условия в силу ряда факторов:

📍Китайские IT-гиганты платят значительно выше среднего по рынку. Успешные сотрудники могут рассчитывать на щедрые годовые бонусы и опционы на акции 📍 Строчка в резюме о работе в Huawei, Alibaba или Tencent – это знак качества, открывающий многие двери. 📍Работа в такой компании очень престижна в глазах общества и родственников. 📍Давление и страх потерять высокооплачиваемую работу, «не соответствовать», страх отстать от коллег 📍 «Промывание мозгов». Мощная корпоративная идеология, тренинги, тимбилдинги создают ощущение причастности к великой миссии, ради которой можно и потерпеть.

Тем не менее, в последние годы молодые китайцы стали открыто сопротивляться идеологии «996»:

✈️Проект «996.ICU»: в 2019 году китайские программисты запустили на GitHub проект «работай по 996, попадешь в реанимацию» – Intensive Care Unit). Они создали «черный список» компаний, практикующих такой график ✈️Движение «Лежать на диване» (躺平 – tǎng píng): философия молодежи, отказывающейся от изнурительной «гонки вооружений». «Тан пин» – это осознанный выбор в пользу более спокойной жизни, отказа от карьерных амбиций в пользу личного времени и душевного равновесия. ✈️Государственное вмешательство: опасаясь социальных последствий, Верховный суд КНР признал практику «996» незаконной, регуляторы стали строже следить за соблюдением ТК.

Наверное, поэтому в Huawei не любят сотрудников старше 50 лет: ▪️Из 194 тыс сотрудников, лишь 2% старше 50 лет ▪️Если “старые” сотрудники отказываются уходить сами, то на них оказывается давление

О чём для меня этот кейс? О том, как корпоративная культура, выстроенная на милитаристских архетипах и идеологии самопожертвования, может достигать выдающихся бизнес-результатов.

Разрушит ли ее бунт китайских зуммеров? Честно говоря, не уверена. С одной стороны, культура сделает пару-тройку мелких уступок, а с другой, мы слишком хорошо знаем, чем заканчивается юношеский бунт у 99% молодых людей