Предположение, что люди в какой-то момент испытывают недостаток мотивации, ошибочно!

Они оценивают — насколько это всё вообще стоит их времени и сил, и их мотивация меняется.

Каждый раз, когда сотрудник смотрит в телефон вместо слайдов с KPI, он не «демотивирован» — он просто не мотивирован участвовать в этом конкретном мероприятии.

👋 Это оценочный процесс

Им постоянно занимаются сотрудники, не важно, сознательно или подсознательно. Они оценивают работу и приходят к выводам, которые рождают намерение действовать тем или иным образом.

Оценочный процесс лежит в основе вовлеченности сотрудника в работу – или отсутствия у него интереса к ней.

Каждый день сотрудники оценивают место своей работы, и эта оценка дает – или не дает – им ощущение благополучия. Она определяет их намерения, а намерения – предсказатели поведения.

⚖️Люди постоянно взвешивают

➡️ Безопасно ли это для меня? (Или будет токсичный разбор полетов?) ➡️ Полезно ли? (Или просто отнимает время?) ➡️ Интересно ли? (Или я здесь, потому что «так принято»?)

От ответов зависит их вовлеченность — или её отсутствие.

🔥 Спектр мотивации: от «надо» до «горю»

Не бывает просто «мотивирован / не мотивирован».

Есть 6 состояний, и половина из них — неоптимальные:

[Вспомните последнюю рабочую встречу или ту, на которой читаете этот пост. Попробуйте определить, какое из 6 состояний лучше всего соответствует вашим чувствам до, во время и после встречи]

❌ Некачественная мотивация (как фастфуд):

1. Автоматическая — «Я здесь, потому что календарь сказал». Вы не смогли определить для себя ценность данной встречи и ощущаете, что тратите время впустую, чувствуете себя плохо.

2. Внешняя — «Надо пройти, чтобы не лишиться премии». Встреча предоставила вам возможность показать свое положение и власть, вы получили дополнительные деньги, расширенный статус или произвели благоприятное впечатление на окружающих.

3. Навязанная — «Боюсь, что начальник начнёт предъявлять». Вы чувствуете, что на вас оказывают давление, от вас чего-то ожидают, и пытаетесь избежать чувства вины, страха или позора, согласившись на участие.

✅ Качественная мотивация (как полезная еда):

4. Согласованная — «Это поможет мне прокачать навыки».  Вы связываете встречу с чем-то значимым для вас. Это может быть приобретение нового опыта или возможность завязать новые полезные знакомства.

5. Интегрированная — «Это связано с моими целями». Вы связываете встречу с чем-то действительно значимым для вас, с целью вашей работы или жизни, возможностью обсудить важную проблему и т. п.

6. Поток — «Я кайфую от процесса». Вы просто наслаждаетесь общением и получаете удовольствие от встречи.

Ну что? Как дела на работе?

Большинство компаний кормят сотрудников «фастфудом»: KPI, премии, угрозы, чувство вины. Это работает… пока не испепеляет человека.

А оптимальная мотивация — это когда люди делают что-то не из страха или жажды награды, а потому что им правда важно.

Если посмотреть на работу в большинстве компаний через спектр мотивации, то ситуация плачевная. Хотя через оптимальную мотивацию можно управлять оценочным процессом и вовлеченностью.

Руководители не могут поднять уровень мотивации сотрудника, они только могут создать/улучшить среду, которая будет катализатором/активатором оптимальной мотивации.