Однажды у меня в офисе работал человек, который стабильно выходил «переговорить по телефону». Сначала пару раз в день, потом чаще. Плюс перекуры, внезапные болезни, отпрашивания. Он всегда куда-то спешил, был не в фокусе и редко участвовал в обсуждениях задач Позже выяснилось — он подрабатывал риэлтором. На пятидневке. В офисе.   С появлением удалёнки такие истории стали системой. Раньше человек хотя бы физически находился на месте. Сейчас — возможностей больше. Особенно если человек работает вне штата и не чувствует себя частью команды.   Вот по каким признакам я обычно вижу, что сотрудник, скорее всего, «на стороне»: 🔵 отвечает с задержками, вне ритма команды 🔵 не задаёт вопросов по задачам (значит, делает формально, не вникает) 🔵 часто допускает ошибки, забывает договорённости 🔵 работает в своём темпе, не соблюдая процессы 🔵 не оформляется в штат, предпочитает самозанятость (иногда, потому что держит запасной аэродром)   Хотя и тут важное уточнение: самозанятые бывают очень вовлечёнными. У меня был такой опыт — это работает, если есть доверие и ясные договорённости. Но если человек не проявляет интерес, не хочет вовлекаться и связывать себя с компанией по ТК РФ, скорее всего, это не приоритетная для него история.   Ещё один тренд, с которым я сталкиваюсь всё чаще: кандидат выходит на работу с мыслью «попробовать». Просто посмотреть. Без внутреннего решения, что он здесь надолго. А иногда и с параллельной подработкой.   Что с этим делать?   ▪️ Обсуждать всё на старте. Рассказывать честно, как у вас устроены процессы, почему работа «в полноги» не подойдёт и какие риски это несёт команде.   ▪️Синхронизироваться по ожиданиям. По задачам, графику, зарплате, формату работы. Чтобы человек понимал, куда он приходит и что от него ждут.   ▪️И обозначить, что подработка — не ок, если она мешает его эффективности и фокусу.   Всё просто: чем прозрачнее правила, тем меньше разочарований с обеих сторон. И тем выше шанс, что вы найдёте того самого человека — не с двумя работами, а с одной, но с полной отдачей.