Сегодня в Сетке поднял вопрос насколько корректно и эффективно делать из одного сотрудника «эталон» для всей команды?

Повод — конкретная ситуация.

В соседнем подразделении руководитель на статус-встречах регулярно разбирает ошибки через сравнение:

— «он смог — ты нет» — «он не спрашивает — решает сам» — «он делает больше — ты жалуешься»

По сути — давление через одного сотрудника.

Без разбора причин. Без попытки развить. Только сравнение и упрёк.

Поговорил с тем самым «эталоном».

Реакция предсказуемая: неловкость, напряжение, риск испортить отношения с командой.

Никакого «усиления» он от этого не получает.

Позиция коллег из профессионального сообщества оказалась показательно единой.

Елена Аленникова: сравнение — табу. Работает не противопоставление людей, а масштабирование сильных практик с объяснением, что именно дало результат.

Александр Ки: руководитель может выделять сильных, но без прямого сравнения. Формат «один из сильных» усиливает, формат «он лучше вас» — разрушает уважение и ведёт к текучке.

Ольга Генних: к психологу прорабатывать школьную травму. В итоге страдают не только люди, но и критически важные для бизнеса функции.

Вывод

Сравнение сотрудников как инструмент давления: — демотивирует — разрушает команду — обесценивает сильных — не даёт роста остальным

Рабочая альтернатива:

— разбирать причины, а не искать «кто хуже» — фиксировать конкретные действия, которые дали результат — масштабировать практики без персональных сравнений — держать фокус на задаче, а не на людях

Руководитель в этот момент либо управляет системой, либо разрушает.

Спасибо всем за обратную связь. Пусть в нашем окружении будет как можно больше грамотных и созидательных управленцев.