Часто в обсуждениях натыкаюсь на обвинения в адрес: 👉HR 👉AI 👉процесса

Давайте на минутку остановимся и вспомним, таки как с управленческой точки зрения происходит процесс найма? Для специалиста - это возможность понять, а таки кто является источником тех странных хотелок, по котопым его фильтруют. Для меня - возможность немного пересобрать мысли и потом к структурированной идее апеллировать. Поехали!

**В первую часть влезет только трек ДО начала тех.интервью!**🧐

Шаг 1: руководитель ощутил потребность На этом этапе стало ясно, что чего-то не хватает. Человека, компетенции, рук, времени… По фигу. Надо!

Шаг 2: получение вакансии Тут руководитель проверяет, реально ли удовлетворить все хотелки. И не важно, он - собственник или руководитель уровнем ниже (все равно ФОТ не резиновый😊). Тут вопрос - как принято в компании - жесткие ли барьеры для создания вакансий? Дело в том, что если они жесткие, то часто вопрос “зачем”, подменяется “надо, потому что уже мочи нет”. Дальше смотрят, сколько получилось выбить позиций (в этом случае, обычно по-минимуму), и в эти позиции “выгружают” все те “не хватает”, хоторые скопились. И в итоге, вместо точечного закрытия задач мы на рынке видим позиции, в которых будут сочетаться за те же бабки 3+ роли (человеки-осьминожки). О них - ниже.

Шаг 3: обсуждение с HR Вот, появилась какая то(!) вакансия. На этом этапе её обычно уже отнесли к тарифной сетке, т.е. ограничили min/max зп. Теперь руководитель встречается с рекрутером и они формулируют описание вакансии и профиль кандидата. Тут рекрутер в меру своей испорченности понимает, что от него хотел интурист руководитель, описывает вакансию, иногда даже согласвет с ним описание 😁- и запускает подбор

Шаг 4: разбор откликов HR-ом 🧠Тут важное примечание - я не учитываю работу AI - т.к. для меня это - просто очередная “отвертка”. В данном случае - в руках рекрутера. Работает так хорошо, как настроит конкретный рекрутер. Итак, рекрутер разбирает отклики. Пока абстрагируемся, откуда. Он тут ссверяется и служит первичным фильтром. И отсеивает тех, кто является абсолютно не релевантным. 🧐 Смысл фильтра - в этом. Тут нет задачи отсеять тех, кто не проходит по 1 технологии из стека. По опыту, мне рекруиеры валили людей, которые соответствовали стеку на 70% - и правильно делали! Иногда в итоге проще доучить.

Примечание: в теории, следующие шаги могут меняться по порядку, опишу как было всегда там, где работал я. Изменение порядка не сильно критично для воронки (только будет варьировать нагрузку)

Шаг 5: согласование с руководителем Если есть перспективный кандидат, который в теории подходит, на его резюме получается аппрув у заказывающего руководителя. Зачем: как ни корячься, а рекрутер - не технический специалист. Он не в состоянии по резюме оценить перспективность кандидата, пусть даже у того будут сказаны правильные слова. + часто на этом этапе ещё до HR собеса включается нетворк и руководитель звонит знакомым с вопросом “С тобой работал такой-то. Как впечатления?”

Шаг 6: HR собес И вот, только тут с кандидатом впервые поговорили. А о чем его спросят? О тех. Навыках? Ни-фи-га. Спросят о том, чем он в целом занимался, зачем ему эта работа, оценят как держится… Срезовая проверкана адекватность. Нужна ли она? НЕОБХОДИМА Напомню хохму: ожна из главных функций ВО: показать , что человек может на протяжении 5 лет планомерно заниматься одним и тем же делом и не бросить😉 Тут - так же. Для работы в найме нужны не звезды, нужны в первую очередь те, кто звездыработать. И такая проверка на адекватность - необходима.

Тут я вынужден прерваться по лимиту статьи и подвести промежуточные итоги ☺

Есть довольно большой и неповоротливый процесс, выстроенный исходя их потребности, которую далеко не всегда точно определяют. И спойлер: это будут чаще всего урезания хотелок и с ними в душе далеко не всегда люди будут согласны. 😝

И если Вы видите не адекватные требования или Вас отвергают по мутной причине - не спешите огорчаться. Возможно заказчику просто не до Вас. Хоть и грустно это 😣

TO BE CONTINUED😉