🎯 Чек-лист по вакансии до старта поиск

После прошлого поста обещала — делюсь! Базовый чек-лист, который помогает на старте понять, кого именно мы ищем, и не наводить потом лишнюю суету по ходу поиска.

Потому что хороший подбор начинается не с публикации вакансии, а с нормального формирования профилей вакансии и кандидата.

Что важно обсудить до старта поиска: ✍️

1. Кто нужен? Не инженер, а какой именно: инженер-технолог, инженер-конструктор, инженер по подготовке производства, инженер АСУ ТП, инженер КИПиА и так далее.

Не бухгалтер, а с каким участком: первичка, зарплата, ВЭД, налоговый учёт.

Не разработчик, а какой именно: backend, frontend, mobile, 1С — и с каким стеком.

Чем меньше абстракции на старте, тем меньше шансов искать “кого-то примерно похожего”.

2. Что человек будет делать на практике? Не в прекрасном мире, а в реальности.

📌Какие задачи у него будут каждый день? 📌За что он отвечает? 📌Где основная боль? 📌Что нужно будет держать на себе?

Часто описание вакансии звучит вполне мирно, а внутри — половина отдела, немного антикризиса и лёгкий намёк на подвиг.

3. Что обязательно, а что желательно? Чтобы поиск не превратился в охоту на идеального единорога, которого кто-то уже давно забрал ещё вчера.

Необходимо разделить: — без чего человек реально не справится; — а что было бы хорошо, но можно пережить.

4. Что можно доучить? Совпадение на 100% бывает не всегда. И это нормально.

Лучше взять сильную базу и доучить специфику, чем месяцами ждать кандидата, который совпадает по всем пунктам сразу.

5. Какие есть подводные камни? Локация, график, нагрузка, редкий опыт, командировки, особенности команды, высокая ответственность — всё это влияет на поиск сильнее, чем иногда кажется.

Если эти нюансы всплывают в середине процесса, поиск превращается в творчество.

6. Кто точно не подойдёт?🛑 Стоп-факторы, которые помогут понять, что ребёночек не наш.

7. Какой результат ждёте через 3–6 месяцев? На этот вопрос можно получить интересные ответы: «Да никаких достижений, главное, чтобы работал». "Хотя нет: чтобы хорошо работал!».

В реальности кандидат: должен пройти обучение, сдать экзамен, получить допуск, наладить процесс, довести проект, снизить сроки, взять на себя конкретный блок задач.

Когда есть ответ на этот вопрос, профиль кандидата становится намного понятнее.

8. Деньги Обязательно gross / net. Из чего состоит зарплата: оклад, премии, KPI.

Кандидат всё равно спросит. А ответ рекрутера: Вам на собеседовании расскажут или … по итогам собеседования

— звучит как обещание мошенника.

9. Не забудьте уточнить такие моменты, как: кто будет проводить интервью, сколько этапов собеседования, в каком формате. Предусмотрено ли тестирование, в каком виде.

Итак, чтобы не терять время и остатки психики в хаотичном процессе, формируем профили вдумчиво. Вместе с заказчиком — это важно.

Потому что кандидата можно потерять в хаотичном процессе. А нам это надо? Нам это не надо.

Присоединяйтесь к моему Telegram каналу ❤️https://t.me/kamila_adamson_HR

#рекрутинг #наймсотрудников #наймперсонала #обучение #заказчик #промышленность