Если не смертельно,значит всё решаемо. Признание факта ошибки дает возможности её исправления. Искать виноватого,трата времени и слабость,того кто не готов взять на себя ответственность. А вот найти решение,можно единодично,можно командой,вот это сильно.

Ошибка всегда на том, кто её допустил🤷‍♀️ Но цена ошибки всегда на том, кто нанял допустившего. Поэтому взрослые компании не ищут виноватых. Они чинят процессы. А детские...ищут крайнего и увольняют. Первые выживают, вторые играют в "сам дурак" 😂 до первого кассового разрыва😉

Создатель

Ошибка нового руководителя — не всегдачей‑то «косяк». Это сигнал к тому, чтобыпроанализировать весь процесс найма иадаптации, а затем внести в него улучшения. Если ошибка связана с недостатком компетенции, которую можно было проверить на собеседовании (например, управление бюджетом, работа с людьми) — косяк найма (HR и CEO) Если ошибка произошла в новой, нетипичной ситуации, где любой мог ошибиться — косяк самого руководителя. Но отвечает за последствия всё равно компания, потому что она его наняла. Скорее всего спросят с того, кто подписал оффер — то есть с CEO. А системная проблема — в том, что процесс найма не даёт гарантий, и это нормально. Единственный способ снизить риски — онбординг, менторство и probation.

Ошибку допустил тот, кто решил, что люди не ошибаются

Если нанятый сотрудник допустил ошибку, то как и было уже замечено, в первую очередь - это ошибка СЕО. Не построены и/или не отлажены бизнес процессы направленные на не допущение и предупреждение "ошибок". Не стоит воспринимать это как обязанность, но контроль за данным процесом быть обязан. Резюме не должно соответствовать алгоритмам из брошюр, резюме должно соответствовать минимальным и достаточным требованиям обусловленным занимаемой должности, а также нести косвенную информацию о наличие потенциала и реакциях в ситуациях приближенным к искомым "боевым". Именно в этом и должен убедится сотрудник HR. И еще раз. Учредитель нанимает менеджера (CEO) для решения определенных задач в компании. Если задачи не решены - виноват только СЕО. Иными словами. "Что и как построил, то и получил на выходе".

Я каждый раз удивляюсь спорам на эту тему, и как же наша психология не даёт разуму все понять. Ни кто не способен быть универсалом, когда ты отбираешь человека туда где детали и принципы сам не проходил и не знаешь твоя работа позожа на поиски чисоа ПИ с гадалкой на вокзале. Только лишь успешный рабочий коллектив с пособен проверить бойца каков он, а в случае с руковолителем все сложнее и самому нужно быть на уровне. Маск эту тему со своей командой еще на начальных этапах понял, но это уже о системных принципах речь, у нас такое я еще не видел чтоб кто то внедрял. Хотя у нас и высокотехнологичного нет ни чего...

Косяк - это если он непригоден для данной работы или его действия вредят бизнесу. Всё остальное - вопрос к системе.

Косяк нового сотрудника. Ошибка подбора нанимающего менеджера. Он должен компетенции выявить подходящие)) Ошибка- это не приговор, ра рабочая ситуация. Важно как он ее исправил и какой результат в итоге проучил…

Вопрос не в том что он не компетен раз совершил ошибку, вопрос в том, что ошибаться это нормально, а какие выводы сделал руковолитель-новый, и как не допускать их снова, а возможно какие процессы необходимо исправить

"Косяк", конечно, нового руководителя. но. Еще может быть косяк в самом процессе онбординга и адаптации такого сотрудника. Это ему афишировать не нужно, ведь интересно посмотреть на то, взял ли на себя ответственность новый рук-ль или нет) И, Опять же, при условии, что речь о реально весомом, но не критичном для Компании косяке. Ошибка подбора тоже не исключена, но надо смотреть на то, как рук-ль устраняет последствия ошибки и чем все закончится.

Ошибаться могут все. Отличие профессионала от дилетанта в умении исправлять свои ошибки.

Круговая порука прописывается в договорах поручительства

Вопрос не раскрыт и бессмысленен. Ошибки допускают все, тут нет косяка ни кого из выше перечисленных. Наверное подразумевалось какую то критически важную ошибку, но тогда вопрос к системе построения бизнес процессов (в хорошей системе такой фактор не возможен)

Ошибка это часть работы. Они всегда должны закладываться в риски. Увидели, исправили.

Косяк того самого руководителя, что допустил ошибку. Ошибки это неизбежная часть работы руководителя, косячят все, главное, чтобы косяк был не фатальным, но и такое бывает.

Тут явная ошибка СЕО (все предыдущие "оценщики" в принципе не могут оценить профессиональный уровень профильного топа) одна из нескольких возможных: 1. Не смог правильно оценить проф.уровень кандидата, взял балабола, а не специалиста (софт-скиллы супер, а хард-скиллы слабые). 2. Не смог правильно поставить задачи или не дал достаточно ресурсов для их решения, поэтому не получил желаемый результат (топ профи, но будет виноват, так как свою вину СЕО никогда не признает). 3. Топ профи, но поставленные перед ним задачи не соответствуют его скиллам (это как купить Феррари и жаловаться, что в неё мало мешков картошки влазит и она до дачи доехать не может) - это ошибка СЕО при подборе, изначально задал не те критерии отбора, которые ему нужны. Меня так пригласил один СЕО на собеседование на позицию CFO, выложил первоочередные кейсы, после чего я ему набросал основные мероприятия для решения его проблем, первым из которых был поиск коммерческого директора, а фин.дир. ему нафиг не нужен вообще 😁 потом мы поблагодарили друг друга за беседу, пожали руки и разошлись 😁

Тут как будто логичным будет вопрос не в "допустил ошибку", а в том, что человек например в принципе не соответствует профилю должности. Вот это интересно.

Никто не застрахован он ошибок. Важно вовремя заметить и принять меры.