Сотрудники уходят по разным причинам, но чаще всего за этим стоят две вещи корпоративная культура и руководитель.

Когда в компании присутствует токсичный стиль управления, вместо того чтобы разобраться в причинах ухода, начинается поиск виноватых: ⁠ «HR нанимает не тех людей» ⁠«Сотрудник оказался слабым»

Но такие объяснения редко бывают объективными, чаще это попытка упростить ситуацию и снять ответственность.

Важно понимать, HR не принимает финальное решение о найме и не управляет сотрудником после выхода в команду.

Токсичная среда, как правило, формируется не процессами, а стилем управления. Она напрямую зависит от личности руководителя, его подхода к людям и способности работать с обратной связью.

Когда любой шаг сотрудника воспринимается как угроза, это неизбежно влияет на атмосферу в команде и, как следствие, на текучесть.

Именно в таких условиях мы чаще всего слышим типичную обратную связь при увольнении. Возникает вопрос: что с этим делать и как выстраивать подбор в команды, где есть подобные риски?

Что может делать HR? Работать с токсичной средой напрямую не всегда возможно, но это не значит, что HR остаётся без инструментов. Есть несколько вещей, которые действительно помогают снизить риски:

1️⃣ Проговаривать ожидания с руководителем на старте Важно не просто «снять заявку», а понять: какие задачи стоят перед сотрудником, какой стиль управления в команде и какие качества действительно критичны. Это позволяет избежать ситуации, когда кандидат подходит по опыту, но не совпадает с реальностью внутри команды.

2️⃣ Уточнять не только требования, но и риски Иногда руководители сами не осознают, какие сложности есть в подразделении. Задача HR аккуратно подсветить, что может повлиять на адаптацию сотрудника и где возможны точки напряжения.

3️⃣ Честно транслировать кандидату реальность Сильные кандидаты ценят прозрачность. Лучше на старте обсудить особенности команды и ожидания, чем столкнуться с быстрым увольнением после выхода.

4️⃣ Собирать и использовать обратную связь Exit-интервью поможет узнать реальные причины. Если несколько сотрудников говорят об одном и том же — это уже не мнение, а закономерность.

5️⃣ Возвращать бизнес в факты Когда звучит «кандидат не подошёл» или «сотрудник слабый», важно задавать уточняющие вопросы: — В чём именно это проявлялось? — Какие задачи не были выполнены? — Какие ожидания не совпали? Это помогает перевести обсуждение из эмоций в конкретику. Здесь важно уделить внимание stay-интервью, когда вы проводите встречу с нанятым кандидатом в течение испытательного срока и запросить от руководителя обратную связь, как сотрудник адаптируется в команде и с функционалом, у вас будет больше конкретики.

6️⃣ Фиксировать зоны ответственности Подбор — это совместная работа HR и бизнеса. HR отвечает за качество подбора. Адаптация, развитие и удержание зона ответственности руководителя.

В подборе персонала никогда не получится быть удобными и это важно понимать, но идти на конфликты с бизнесом не стоит.