Продолжаем описание процесса собеседования (что происходит под капотом, с позиции и знаний лида-заказчика).

Напоминаю, первая часть - тут: https://set.ki/post/WS67YXY

В прошлый раз закончили на HR-собесе. То есть, уже в поиск вложено много сил, все напитались иллюзиями, но кандидат и заказчик ещё друг друга в глаза не видели!

И вот!

Шаг 7: Техническое интервью: Тут понятно. Встречаются 1-N специалистов с проекта и в произвольной форме собеседуют кандидата. Иногда это - руководитель, иногда привлекаются доп.специалисы, могут давать задачи, в т.ч. на дом. В общем, делают всё,что смогли придумать, что бы составить впечатление о навыках кандидата. Спойлер: В идеале, об этом - позже!

Отмечу - не абстрактное мнение. А соотнесенное с теми потребностями, которые есть в голове. Помним, что рекрутер в общении с руководителем составил профиль в меру своей испорченности! А договор о том, что закрывается только часть функций - возможно, уже забыли! 🙃

Что из этого следует: 👉 Не удивляемся, что начинают спрашивать больше, глЫбже, вообще в сторону от того, что было в исходном профиле. Это может быть как внезапно возникшим любопытством, так и случаем мисскома внутри. Предлагаю и к тому и к тому относиться с пониманием. 👉 с точки зрения рекрутмента очень желательно, что бы непосредственный руководитель в принципе присутствовал на тех.интервью. И с целью увидеть, как отвечает кандидат, как он держится. И с целью вовремя понять, если появляется тот самый рассинхрон. 👉 в обратную сторону, присутствие руководителя будет вносить сложности - потребуется жестче держать рамку и помнить, зачем встреча. Из практики, всегда появляется искушение сразу же и проект обсудить и про опыт поговорить. А тайминг - не резиновый.

Шаг 8. Интервью с руководителем(итерационно):

Сразу замечу, что эти этапы, в зависимости от принятого в каждой компании процесса, могут идти в другом порядке: например, для лидов может сначала идти собес с непосредственным руководителем, потом тех.интервью.

На этом этапе - с кандидатом встречается руководитель. Процесс итерационный - встреч вполне может быть более одной. В практике, для рядового специалиста - его собеседует лид команды, а далее руководитель департамента (он согласует деньги).

На этой встрече обсуждают опыт кандидата, синхронизируются по целям проекта, конкретным условиям работы, уточняют зарплатные ожидания по итогам тех.интервью и т.п.

Так же, здесь формируется итоговое мнение о кандидате... человеческое. Не о хард-, а о софт скиллах, о нахождении общего языка о возможности сработаться. По сути, вот на этих встречах принимается итоговое решение о найме. Я не оговорился - НА, а не ПОСЛЕ. После встречи происходит только подведение итогов!

Так же, я выше делал пометку, что составление впечатления о кандидате - это идеальный случай. Помните, в прошлой статье я писал, что найм кандидата - это удовлетворение потребности ? Так вот, помимо прочего, на этих встречах под капотом будет происходить: 👉 "Вот цена закрытия моей потребности, а оно того точно стоит?" 👉"А что будет , когда закрою?" 👉"А я точно хочу этого?" - вполне может быть переосмысление исходного запроса. 👉"А мы точно готовы запускать этот процесс ?"

С одной стороны - да, дикость, невыстроенность процесса, пережигание бабла организации. С другой - вполне понятные сомнения. И с ними тяжело и Вам и заказчику и рекрутёру.

Шаг 9. Оффер: И вот, цифры согласованы, предложение выставлено. И кандидат пошёл думать. Обратите внимание, начинается всем известный процесс подвешенности компании.

А если Вы посмотрите на вопросы из предыдущего пункта, то теперь кандидидат стоит перед теми же вопросами 😝 Круг замкнулся: в итоге, оказывается в организации столько же сомнений + мисском из-за сомнений между этапами.

И в итоге: Когда позиция уходит в архив, дают мутные ответы, задают мутные вопросы... Там сидят такие же сомневающиеся и загруженные человеки, которым ещё и друг с другом договариваться как-то приходится.🤯 Не всегда - удачно 🤔 Имейте это в виду 🤗

И попробуйте относиться... добрее хотя бы с пониманием 🤗