Всем привет, наш канал пережил атаку ботами и постепенно возвращается в рабочий режим.

Сегодня поговорим об автоматизации.

За последние пару лет я провела около 30, а скорее больше, кастдев интервью про автоматизацию рекрутинга, и если сопоставить эти разговоры с имеющимися вариантами, становится ясно, что рынок до сих пор не предложил по настоящему удобного и зрелого решения для HR.

По данным российских исследований HR Tech, за последние 1–2 года практически все компании внедряли цифровые HR решения, но сама функция по прежнему находится на этапе трансформации, а не зрелости, при этом ключевой разрыв сохраняется в аналитике и использовании данных для управления наймом, именно поэтому автоматизация не приводит к росту эффективности, а лишь переносит процессы в цифровую среду.

При этом почти все продукты устроены одинаково и сходятся в одном функциональном ядре, которое воспринимается как базовое, речь про автоматический сбор резюме с hh.ru, хотя это скорее следствие технической доступности через открытый API, чем осознанной продуктовой стратегии.

Дальше обычно добавляется AI для разбора резюме, но с точки зрения бизнеса это вспомогательная функция, которая не влияет на ключевые метрики подбора.

Ключевые вещи при этом остаются вне фокуса, в первую очередь это управляемые воронки под бизнес и сквозная аналитика, которая позволяет не просто фиксировать факты, а понимать загрузку, объемы и узкие места.

Основной разрыв как раз здесь, потому что предиктивная аналитика нужна не сама по себе, а как инструмент управления воронкой и ответа на конкретные вопросы, сколько ресурсов потребуется, сколько времени займет закрытие вакансии, какой будет стоимость найма и где теряются кандидаты.

Сейчас ни одна система на этапе создания вакансии не дает такого уровня понимания, не считает сценарии, не показывает экономику и не предлагает альтернативы, хотя именно в этом и есть ценность для бизнеса.

На этом фоне особенно удивительно, как используется AI, потому что даже базовые сценарии остаются вне продукта, хотя вручную они решаются быстро и просто.

Если у компании уже есть ценности и EVP, система могла бы генерировать тексты вакансий, формировать вопросы и кейсы для интервью и структуру оценки кандидатов, учитывая роли и особенности компании.

Если записываются интервью, (а если не записываются, то это может быть функцией, обычной функцией умного диктофона) система могла бы сопоставлять их, выявлять расхождения и снижать субъективность.

Если есть исторические данные, система могла бы показывать, какие рекрутеры и источники работают лучше или какие источники стоит усиливать, а какие прекращать финансировать, какие у источников алгоритмы, как правильно с ними работать.

Даже на уровне рынка базовым ожиданием остается анализ конкурентных вакансий и динамики условий, чтобы корректировать стратегию не постфактум, а в процессе.

Все это не требует технологического прорыва, а требует фокуса на задачах HR.

В итоге возникает устойчивый паттерн, когда продукты начинаются с идеи ценности, но уходят в быстрые и универсальные функции, которые не меняют ни управляемость, ни экономику процесса.

Поэтому даже в компаниях с развитой HR функцией основными инструментами остаются Excel и Google таблицы, потому что они дают нужную гибкость, а новые сервисы по сути повторяют друг друга и не закрывают системную задачу управления подбором.

А какими инструментами вы пользуетесь и есть ли среди них те, которые действительно помогают управлять подбором, а не просто автоматизируют отдельные действия? Делитесь в комментариях Хорошего начала недели! ❤️