Теперь хочется поговорить про ту же ситуацию - Испытательный срок, но со стороны нанимающего менеджера. Там тоже прилично бывает ошибок. Первые 90 дней с новым сотрудником: это не про «он не оправдал ожидания», а про «а мы вообще объяснили, каковы ожидания и понимаем ли мы их сами?

Сотрудник принял оффер, вышел на работу — и кажется, что самое сложное позади. Найм закрыт, задачи есть, человек вышел, можно снова погружаться в свои дела. На самом деле, именно здесь начинается процесс, который покажет, верным ли был выбор и сам найм. Если онбординг — это формальность уровня «бухгалтерия на 2 этаже, еду разогреваем здесь, кафе за углом», а обратная связь ограничивается «ну вроде нормально», то через три месяца вполне может оказаться, что «он нам не подходит». В этом посте я раберу именно те ошибки, когда в конце может оказаться, что сотрудник не подошел. Может быть и по-другому - компания не подошла, но про это будет другой пост.

Первые 90 дней нового сотрудника — довольно уязвимый период и для него, и для нанимающего менеджера. Ниже — типичные ловушки и что делать вместо.

Ловушка 1: Онбординг закончился на первый день Первый день — экскурсия, знакомства, ноутбук. Дальше — «ну давай, включайся», потому что ну а правда, что еще нужно-то? Нас вот никто никуда не погружал и ничего, разобрались. Через неделю человек уже ожидается как «почти свой», хотя реально  он ещё ничего не понял, но спрос с него уже именно такой - как со своего.

Что делать вместо: - Онбординг — это 30–60 дней, а не один день и не одна папка с документами. - Первая неделя — про людей и контекст, не про «максимум задач». - Заранее решите, кто отвечает за адаптацию. Если «все и никто» — значит, никто.

Ловушка 2: Ожидания существуют только в голове руководителя Вы точно знаете, чего хотите. Это круто, если так. Чаще всего не так, но у вас точно есть ощущения/ожидания/надежда, какая работа с приходом нового сотрудника с Вас снимется или с других ваших подчиненных. Сотрудник ничего этого не знает. Поэтому, если нет адекватного онбординг,  первый месяц ваш новый коллега просто угадывает приоритеты, старается «попасть в тон», а к концу испытательного вполне может оказаться,  что он попал не туда.

Что делать вместо: - В первую неделю — понятный, открытый разговор: что важно в первые 30, 60 и 90 дней. - Зафиксируйте это. Достаточно письма: «Вот о чём мы договорились».

Ожидания, которые живут только у вас в голове, известны только вам. Если они не озвучены и не сформулированы,  это будущие претензии. Картинка по целям и планам должна быть общей.

Ловушка 3: «Он взрослый человек, сам разберётся» Вы заняты, задачи вроде понятны. В итоге человек три недели боится спросить элементарное, делает «как понял», потом переделывает.

Что делать вместо: - Короткий синк раз в неделю в первый месяц — не контроль, а навигация: «Что понятно? Где провисаешь?» - Назначьте buddy из команды, к которому можно прийти с «глупым вопросом». Если структура не позволяет — этим buddy придётся ненадолго стать вам. Тут важна ваша готовность выдерживать вопросы и давать опору, а не обесценивание.

Разница между «сам разберётся» и «мы сделали так, чтобы было легче разобраться» — это и есть качество онбординга.

Продолжение https://t.me/masterskaya_hr/22