Российский бизнес последние шесть лет лихорадило: ковид, удаленка, мобилизация, кадровый голод. В этом аду, по идее, главными спасателями должны были стать эйчары. Они, и это не правда, вывозили бизнес. Только вот незадача: пока одни тонули в офисной турбулентности, другие так и остались на берегу с блокнотиком для записи графика отпусков. Потому что в отечественном корпоративном мире HR — это, кажется, тот самый «партнер на побегушках», которого вызывают только когда нужно срочно организовать тимбилдинг или под шумок уволить неугодного сотрудника по звонку «взбалмошного собственника».

Исследование за исследованием рисуют одну и ту же анекдотичную картину. В западных сериалах HR — это грозный арбитр, способный наложить вето на выходки начальника-самодура. В российских реалиях HR-отдел — это такая экзотическая структура, где главная статья бюджета (вы только вдумайтесь!) траты на корпоративы. Пока менеджеры фантазируют вакансии для специалистов с английским С2, китайским, знанием трех маркетплейсов и техническим образованием (и желательно, чтобы работал за зарплату в 150 тысяч), HR обреченно кивают и идут искать единорога. А если не находят, их наказывают рублем, предварительно срезав бюджет на найм «из соображений здравого смысла» финансовым директором, с которым они даже не удосужились поговорить.

В чем причина такой беспомощности? Ответ лежит на поверхности и пахнет самонадеянностью. Российский руководитель свято верит, что «управлять людьми — это не наука, я и так умею». В результате HR превращается в обслуживающий персонал, чья стратегическая роль ограничивается формальным закрытием вакансий, которые потом все равно не подходят. Это приводит к закономерному фиаско: текучка кадров зашкаливает, увольнения проходят через суды с многомиллионными штрафами, а на выходных интервью уходящие сотрудники честно называют причины ухода («слабое руководство», «хаос»), а HR-специалист грустно записывает это в блокнот, не имея ни полномочий, ни желания с этим что-то делать. Зачем, если всё равно не послушают?

Самое забавное, что сами HR частенько усугубляют ситуацию, подходя к делу с душевностью там, где требуется математика. Психологический портрет современного HR-специалиста в России — это человек с высокой тревожностью, ранимостью, обидчивый, но при этом эмпатичный. Он быстро переключается, но слаб в структурировании и планировании. И вместо того чтобы говорить с бизнесом на языке цифр, он приходит с манипуляциями: «Мы провели тренинг, и продажи выросли на 70%», забывая упомянуть, что в этот же момент стартовала распродажа, которую запустил маркетинг. Или, что еще хуже, он просто подает менеджменту отчет о текучести, искренне не понимая, что с этими цифрами можно сделать что-то еще, кроме как показать.

Бизнес, глядя на это, перестает воспринимать HR всерьез. Замкнутый круг замыкается, когда стратегия управления персоналом превращается в набор красивых инициатив, которые вызывают гордость у кадровиков и недоумение у топ-менеджмента. Даже наличие KPI не спасает, если эти KPI формальны и не завязаны на реальные бизнес-результаты. Можно сколько угодно мечтать о цифровизации и внедрении ИИ, который заменит половину функций, но, как верно подмечают эксперты, автоматизация хаоса приводит только к автоматизированному хаосу.

Спасение, как это ни банально, в отказе от позы «маленького человека». Чтобы вырваться из позиции «подай-принеси», директору по персоналу нужно обзавестись не только эмпатией, но и стальными яйцами, математическим складом ума и харизмой. Он должен перестать бояться идти к топам с правдой, начать резать бюджеты не на «празднички», а на аналитику, и главное — требовать, чтобы его KPI совпадали с целями бизнеса. Иначе так и будем жить в мире, где отдел кадров существует только для того, чтобы увольнять восстановленных через суд сотрудников, а «партнерство» остается красивым словом, которое произносят, когда нужно скинуть друг на друга вину за невыполненный план. #HR