У коллеги (линейного руководителя) часть команды написали заявления (двоих схантили парой + 1 совпал). Коллега огорчился — сам отбирал, долго учил и были большие планы.

При этом понимал, что сотрудники (по текущей квалификации) получают ниже среднего.

Я так понимаю, есть 3 стратегии найма: — Стандартный подход: искать людей с опытом в профессии от 5 лет + пара лет в компании той же отрасли и сопоставимого размера. Если платить средние зарплаты по рынку (а еще и отсекать тех, кто часто менял работу + искать профильно образование) — то закрытие вакансии становится квестом.

— Брать людей с потенциалом и доучивать. Въезжать в специфику конкретной деятельности все равно нужно, поэтому если уметь находить кандидатов и поставить обучение на поток — можно выиграть. Для большинства рекрутеров такие сотрудники будут незаметны, пока не наберут нужный для первого варианта стаж. Исключение: студенты/выпускники (особенно профильных специальностей).

— Ну и можно переманивать звезд и платить выше рынка. Тут все ясно, хорошо быть здоровым и богатым.

Итого: Всё меняется. Вектора развития/деградации сотрудников и компаний могут совпадать, могут не совпадать. Правильная корпоративная культура позволяет удерживать людей при прочих равных, но про деньги и перспективы развития (чтобы они были понятны сотрудникам) забывать нельзя.