#️⃣ Уволить сотрудника и не выгореть Как руководителю пройти этот этап без потерь

Мы много говорим о том, как тяжело сотруднику, которого уволили. А как быть тому, кто принял это решение?

Когда вы увольняете сотрудника – особенно если он работал долго, был лоялен или просто вызывал симпатию, – внутри включается целый клубок эмоций:

🟠 Вина. «Может, я не доработал? Может, можно было исправить?» 🟠 Страх. «А вдруг я ошибся? А вдруг он пойдёт жаловаться? А вдруг это отразится на команде?» 🟠 Обида. «Столько вложил, а он не оправдал ожиданий». 🟠 Усталость. От самого процесса: сбор документов, уговоры, поиск компромиссов, последний разговор.

Руководители редко признаются, что им тоже бывает тяжело. Вина, сомнения, страх ошибиться – всё это остаётся внутри. И если не прожить эти чувства, они неизбежно повлияют на то, как вы будете строить отношения с новыми сотрудниками. Что происходит, если не отпустить?

Я видела три сценария:

⚪ Недоверие к новичкам. Контроль каждого шага, гиперопека ➡️ сильные кандидаты уходят. ⚪ Сравнение. «А вот Петров делал это быстрее» ➡️ новичок чувствует себя в минусе и тоже начинает ошибаться. ⚪ Эмоциональные качели. То слишком мягко, то резко ➡️ команда теряет ориентиры.

Корень один – вы несёте груз прошлого в настоящее. 🌿🌿🌿🌿🌿🌿 Что помогает? 1️⃣ Назовите свои чувства. Скажите себе вслух: «Мне сейчас тяжело, я сомневаюсь». Это не слабость. Это честность, которая лишает эмоции бесконтрольной власти. Чувство, которое названо, перестаёт быть бездонным.

2️⃣ Отделите человека от его работы. Вы уволили сотрудника за низкую эффективность, а не как личность. Вы приняли решение, продиктованное бизнес-задачами: низкая эффективность, системные ошибки, несовместимость с процессами. Это не приговор личности. Это про факты.

3️⃣ Скажите спасибо. Поблагодарите за время, которое он был в команде. За то, что делал. За уроки. Благодарность помогает отпустить.

4️⃣ Проведите ритуал завершения. Удалите из чатов, разберите файлы, выпейте кофе в тишине. Физическое действие переключает.

5️⃣ Не принимайте стратегических решений в ближайшие дни. Не нанимайте нового сразу, не меняйте структуру. Дайте себе паузу.

6️⃣ Поговорите с тем, кто поймёт. С коллегой-руководителем, наставником, коучем. Высказаться – уже половина освобождения. 🌿🌿🌿🌿🌿 📌 Одна история

Ко мне обратилась директор по персоналу крупной компании. Она уволила своего бывшего заместителя – человека, с которым работала бок о бок три года. Причина – провал важного проекта, потеря доверия собственника. После увольнения она две недели не спала, винила себя. А когда наняла нового, ловила себя на тотальном контроле. Она не доверяла, потому что боялась повторения.

✅Мы разобрали ситуацию. Она признала вину – не за увольнение, а за то, что вовремя не заметила проблемы. Пересмотрела процессы контроля, внедрила чек-листы. Перестала сравнивать нового сотрудника со старым. Через три месяца команда вышла на новые показатели. 🌿🌿🌿🌿🌿 Ваше право на паузу

Руководитель – это не робот. У вас есть право на эмоции, на сомнения, на время, чтобы восстановиться. И это не слабость, а зрелость.

Слабость – делать вид, что ничего не случилось, и тащить в будущее тяжёлый груз невысказанных чувств. Сила – признать, что увольнение далось непросто, и дать себе возможность завершить эту главу до того, как начать новую.

Чувствуете, что сложные кадровые решения выбили из колеи? Напишите мне – иногда одного разговора достаточно, чтобы снова почувствовать опору. #управлениеперсоналом#сложныерешения#Инструменты_Руководителя#Управление_Командой_Куракина#HR_Аналитика_Инструменты