Руководитель должен менять поведение, а не регламенты писать

Признавайтесь: у вас тоже есть проекты, после обсуждения которых команда слегка ненавидит своего руководителя?

У нас сейчас шёл этап формирования проектов на этот год для руководителей. И пока мы всё это формулировали, мне кажется, моя команда успела мысленно проклясть меня раз десять. Потому что я занудно спрашивала одно и то же: – А что мы хотим видеть как результат? – Как мы поймём, что этого достигли? – Что в реальном мире должно измениться после того, как мы это сделаем?

Описание в корпоративной wiki как итоговый результат никому не нужно. Красивый документ сам по себе не меняет ни одну встречу, ни один процесс, ни одно решение. Кстати, описанный и отрисованный процесс тоже этого не делает. Мы (руководители) должны делать изменения в физическом мире: чтобы по итогам наших активностей кто‑то где‑то начал делать по‑другому, а вся эта документация была вспомогательным инструментом, а не самоцелью

И это, я вам скажу, прям непросто. Гораздо легче закрыть задачу “написать описание”, чем договориться, что именно должно сдвинуться в поведении команды или бизнеса — и потом ещё за этим проследить

Вопросы,  которые можно себе задавать каждую неделю: ❓ Чье поведение изменилось за последнюю неделю? ❓ Сколько людей демонстрирует изменение в поведении?