Я обещала, что в этом году буду больше делиться своими практиками. Выполняю.

Некоторое время назад у меня случился разговор с директором по продажам одного крупного ритейла.

Он рассказывал, что в ритейле сейчас тяжелые времена, маркетплейсы давят, рынок все больше уходит в онлайн. А CEO и акционеры требуют удвоить прибыль к концу года.

“Ну и как мне это сделать, когда продажи стоят на месте?”, - спросил он в конце своего рассказа.

Заметьте, не падают, как у многих в ритейле, а стоят на месте. Я спросила, как его подразделению удается удержать продажи на том же уровне, когда происходит глобальное падение?

Знаете, что он ответил?

“Это их работа, я не знаю и знать не хочу. Вообще, лишний раз туда погружаться в это не хочу. Они там бестолковые, никто ничего не понимает, ошибка на ошибке, поставил им план, а они не выполняют. Руководители приводят стандартные аргументы, что план высокий, трафика нет. Хоть увольняй всех, не справляются. Одни вопросы только задают, а работать никто не хочет”.

Тогда я ему напомнила, что мы с ним общались раньше и он прекрасно отзывался о своей команде. Ведь почему-то тогда он их считал “настоящими профи” и был очень рад, что подобрал такую классную команду и с тех пор она не менялась. Что изменилось?

Первой его реакцией был ступор. Потом он честно сказал, что не думал глубоко разбираться в этом вопросе. Просто работал. Рутина, постоянный стресс, автоматизм. В какой-то момент начали раздражать “бесконечные уточнялки”, потом добавились увеличения KPI и пришла мысль, что не так уж они и хороши.

Закончил он интересной фразой: “По цифрам-то ведь все должно сходиться. Да и план в продажах – это святое. Умри, но сделай”.

Диалог у нас тогда состоялся долгий, сложно привести его здесь целиком. Но смысл передам одной фразой:

Этот директор перестал быть открытым к мнениям и идеям от своей же команды, в какой-то момент он стал считать себя “самым умным в комнате” и был уверен, что все его сотрудники имеют такое же представление о том, как все должно работать, как и он сам.

Но если эти люди оказались в вашей команде по вашей воле, значит, вы видели их ценность, когда принимали, и эта ценность никуда не делась. Да и додумывать, каким вы себе представляете результат, не могут и не должны.

Возможно, они стали для вас неудобными, не вовремя и не так формулируют свои идеи. Но они все ещё те, которых вы приняли. Их навыки и знания могут стать ключом к развитию вас и бизнеса.

Попробуйте присмотреться к неудобному, может быть, за барьером личного восприятия, вы чего-то не заметили?

Послушайте и попытайтесь понять, что он хочет сказать. Вдруг, его идеи – это основа будущего прорыва?

О времени, формулировках и условиях донесения идей и мнений всегда можно договориться, а вот возродить убитую мотивацию к выработке решений командой - практически невозможно.

Самое сложное здесь - руководителю осознать, что чаще всего, такие явления возникают не как зародившиеся самостоятельно, а как ответ на его управление. Это больно, но позволяет увидеть картину другим взглядом.

О том, как управленцу работать с собой, как решать сложные задачи и управлять командой с помощью коммуникации, я отдельно рассказываю на личных консультациях.

Кому это интересно, пишите здесь в личные сообщения, я на связи.

Всем, кто настроен обсудить эту тему, добро пожаловать в комментарии🤗