Про то, чему хотят учиться новые руководители и как они застревают в роли эксперта рассказала в первой части. А теперь про то, как мы решили построить для них программу развития.

Что сделали:

- провели сессию постановки целей на программу (точка Б) - взяли базовые проверенные  практики. без изобретений - обучение практикам: короткие видео по 5-10 минут каждое утро - внедрение практик: ежедневное задание (также на 10-15 минут) на самоанализ и пошаговое внедрение практики на своей же команде - еженедельное закрепление: групповой воркшоп и разбор ситуаций, выявленных в ходе самоанализа - еженедельная рефлексия и фиксация: краткий опрос, что удалось применить на практике? что хочется разобрать глубже? насколько они продвинулись к своей точке Б? - agile в обучении: корректируем вектор в более актуальные темы для аудитории и включаем в еженедельные воркшопы - даем обратную связь и помогаем в чате в ходе выполнения заданий.

Трек завершится в конце мая. Поделюсь результатами по итогу программы:)

Для себя я поставила цель этой программы увидеть не экспертов, а людей которые будут создавать среду, в которой другие сотрудники могут вырасти в таких же классных экспертов ❤️

Какой вывод я сделала, пока проектировала программу:

Не нужно изобретать то, что уже придумано до нас. Особенно для новичков. Им не нужны инновации. Им нужна опора. Простые, работающие инструменты, которые можно взять и применить сегодня.

А эксперименты - потом. Когда база встанет на место.

А вы как подходите к развитию новых руководителей? Кто-то дошел до внедрения AI-тренеров?

Признавайтесь!