🔍 Партнер на побегушках. Почему бизнес перестал принимать эйчаров всерьез? Под таким провокационным названием на этой неделе вышел материал у коллег из РБК

Мы прочли за вас текст, который попал в подподписочную зону и хотим с вами обсудить тут, а вы согласны и мнением авторов (читай РБК) или есть о чем поспорить?

Итак! 1. HR- в «подай-принеси» В России HR в большинстве компаний — это про формальные процедуры: график отпусков, документооборот и, внимание, корпоративы. Расходы на мероприятия занимают 1–2 строчки в бюджете, тогда как стратегические статьи уходят в тень. Цитата: «Эйчар — вспомогательная функция: он ничего не делает, пока к нему не обратятся, но даже тогда полномочий у него маловато».

2. НR не пускают к рулю Почему так? Руководители самонадеянны: им кажется, что «управлять людьми я и так умею». HR-директора часто подчиняются не генеральному, а финдиректору. Итог: нас не привлекают к стратегическому планированию, а потом бизнес зовет консультантов «разруливать» кадровые кризисы (80–90% случаев за последний год).

3. KPI — это не про HR Согласно данным статьи, у половины компаний у HR вообще нет KPI. А если есть, то формальные. Главная ошибка: считать количество закрытых вакансий вместо снижения потерь от незакрытых позиций; считать «факт проведения тренинга» вместо роста эффективности команды. Следствие: «У тебя же нет целей в карте KPI» — любимая фраза, когда нужно отказать в бюджете.

4. Болезненные манипуляторы vs Бизнес Эксперты (и это, пожалуй, самое жесткое место в статье) составили психологический портрет российского эйчара. Согласно тестированиям DEEP, это: — Тревожны и ранимы, болезненно реагируем на критику. — Эмпатичны, но слабы в структурировании и планировании. — Говорим с бизнесом на языке «ощущений» («нам кажется, что продавцы начнут лучше работать») или манипулируем данными, «забывая» про сезонность и маркетинг.

5. Как это лечится? Да, авторы статьи решили и об этом подумать тоже Рецепт вроде бы банальный, но трудновыполнимый. HR становится партнером только в двух случаях:

  • Когда его KPI совпадают с KPI бизнеса. Не просто «подали отчет», а управляете метриками.
  • Когда директор по персоналу — сильный лидер. Имеет смелость спорить и аргументированно лоббировать позицию, а не просто «принимать заказы».

В сухом остатке по тексту: тренд на развитие HR-партнерства в России сформирован. Но пока эйчары замыкаемся в роли «маленького человека».

Вопросы к сообществу: Согласны с материалом или каким-то его частями? А вы видите синдромом «партнера на побегушках» в своей компании? Удается ли отстаивать стратегическую роль или вас тоже «срезают по бюджету, потому что с вами никто не обсуждает цели»?

Читайте нас также в Сетке ➡️ https://set.ki/community/TASzesk