Конкретно я - не пробовала, потому что не в моей зоне ответственности. Но знаю, что например, в Т-Банке около 50% найма закрывается именно внутренними ротациями. Про квартиры и прочее - интересно, но спорно. А если человек плохо работает, на улицу его выгонять и отбирать квартиру? Ну и, с другой стороны, сотруднику часто хочется роста вне текущей компании. И ему придется работать из-за квартиры на нелюбимой работе, выгорая с каждым днем сильнее и сильнее? Пока вижу это сомнительной историей, к сожалению.

Да спорно. Если вы сдаете квартиру и вам платит арендатор половину от договора , оставите его в квартире?

Если наемный работник, снимает квартиру, плохо работает, ему заплатили меньше и не хватает на аренду квартиры его выгоняет арендодатель?

Если у работника есть квартира, у него есть возможность откладывать на свою, это прогнозируемая текучесть кадров, при желании работника развиваться вне компании. Если работнику нужен рост в горизонтали и вертикали, неужели даже в рамках одной не большой компании невозможно это организоват в рамках масштабирования компании.

Работу делает нелюбимой не работник, а тот кто пытается выжать из него больше чем работник готов выполнить, нарушая его режим отдыха, личные границы.

Это все спорно, пока тех кого наняли считают не равными партнерами, а запчастью в оборудовании которую можно заменить в любой момент.

Да, это тоже вариант для мотивации - смена направления из-за того, что хочется новенького.

Не поняла про «не надо hr в it решения. Рано» - поясните?)

Да, к сожалению, сейчас смотрят всё реже. Но никто не мешает им этого делать, сами не хотят. Я считаю, тут самим соискателям нужно проявлять проактивность и соваться в смежные ниши, нетворкать и показывать трансферные навыки, которые можно принять в смежных сферах. Мне эта стратегия часто помогает пробиваться в разные сферы. Работает 💯

Обычно в линейном рекрутинге ты не паришься, где искать. Кандидатов часто хватает. А вот на руководящие или узкоспециализированные роли приходится искать смежников, потому что сильных кандидатов не так много. И часто прямые сильно дороже, чем смежники. Если бюджет скромный, чем прямых смешить, можно сразу к смежникам.

Понятно, что это издревле известно))) но хочется делать полезный контент для тех, кто по какой-то причине не знает)

Спасибо, Александра, за ваше дополнение! Да, мотивация - дело серьезное, не для одного абзаца. В данном случае не было цели описывать мотивацию кандидатов из прямой и смежной гипотез. Хотела сделать акцент именно на поиске. Поэтому абзац про мотивацию такой «неглубокий» 😊

Но я абсолютно согласна с тем, что вы написали. Если подходить к поиску осознанно, рассматривая несколько гипотез и моделируя результат, который тот или иной специалист может принести компании, шанс найти путеводную звезду становится выше 🤝

Интересно узнать Вашу уникальность, что аж вы такой ОДИН для России... P.S.: без наезда и сарказма

Я разработал и внедрил: 1) технологический гламент производства малодислокационных монокристаллов германия, легированных сурьмой, для изготовления подложек СБИС, большого диаметра; 2) технологический регламент травления слитков германия поликристаллического для этого крайне чувствительного процесса; 3) методики селективного травления и контроля качества.

Полный пакет. С внедрением в производство и обучением персонала. Также мероприятия для радикального снижения брака серийных оптических кристаллов.

С нуля.

Но бизнес-котики важнее ☺

А в чем бизнес-котики заключались? 🙈

Я это увидела 🙈 кринж, конечно

В подобных случаях получаю ответы, что я не мотивированный

Максим, Вы правильно поступили! Лично я хоть и не являюсь уникальным специалистом в своей сфере, но тоже не играю в подобные игры. Недавно меня собеседовал аж САМ HRD в одну группу компаний на позицию фин.дир. - рассказал о компании, о задачах и т.п., всё то, что я не раз успешно реализовывал в других компаниях, а потом он сообщил, что примерно недели через 3 у них будет онлайн бизнес-игра среди всех претендентов на эту должность, ссылку он мне отправит, когда соберут всех. Чтобы не терять зря время, я написал ему письмо с планом мероприятий по решению их проблем и предложил вместо бизнес-игры заключить со мной срочный договор, по которому я часть их проблем решу за эти 3 недели, пока они будут всех собирать на игру, а там пусть уже генеральный оценит мой уровень по решению их реальных кейсов, а не каких-то игр. В итоге на письмо он не ответил, а на hh мне пришёл отказ без объяснения причин… Ну, пусть тогда их "игроки" решают их проблемы 😁

Да, Виталий. Если у них там такой цирк, то лучше с ними не работать. Себе дороже. В моем случае меня ещё и пожурили за то, что не работаю в праздник 😆

Да, если у них такое отношение к соискателям, то страшно представить, как они относятся к штатным работникам...

Хотя бывает и так, что компания нормальная, а долбанутые там только в hr-службе. Как-то мне в одном кадровом агентстве рассказали забавный случай: устраивали они какого-то топа (зама генерального) - резюме, портфолио, видеоролик, тренинги, игры и прочая хрень. Он стойко прошёл все эти 100500 этапов цирка с конями и устроился на работу, а через несколько месяцев сумел убедить генерального в необходимости оптимизации бизнес-процессов и штата. Среди прочего “попала под раздачу” и hr-служба: цирк с конями отменили, hrd уволили, половину службы "оптимизировали", в результате чего подбор новых работников стал намного дешевле, быстрее и эффективнее 😁😁😁

Это становится стандартной практикой. Знаю одного гендира, который сделал точно так же 😆

Печалька 🥲

Мотивируют это стремлением оптимизировать расходы на онбординг, а также избежать риска неудачного испытательного срока

Проще говоря, боятся, потому что выбирать не умеют. А то, что это сужает воронку кандидатов донельзя - ну и ладно.

Потом вылезают с историями про КАТАСТРОФИЧЕСКИЙ ДЕФИЦИТ КАДРОВ

Могу рассказать, как оперативно решили проблему найма в организации, причисляемых к "госухе"

Расскажите ☺

Предприятие работает с ГОЗ. Про существование HR и рекрутеров не в курсе, потому что для них это сродни матерным словам.

В определённый момент возник дефицит кадров. Сначала искали на рынке труда, но нужных специалистов не нашли. После чего обнаружили, что в одном из ВУЗов есть лаборатория, где студенты учатся по нужной тематике. Связались, благодаря чему проблема была оперативно решена.

А будь у них HR-BP, то до сих пор бы искали, уверен.

У нас HR BP придумал меня сократить, даже не посмотрев мое резюме, результаты за прошлый год и семейное положение. А когда я об этом сказал - ему все равно.

А у меня беспомощная жена, дочь, и вторая родится в течение апреля.

Нанял юриста по трудовым спорам. Компания будет меня увольнять долго и мучительно больно. Я выжму все, что причитается, до копейки.

Вот такие у нас HR BP.