Мы находимся в реальности, где технологии быстро развиваются, а требования к экспертизе сотрудников постоянно растут. В результате в компаниях появляются роли, которые становятся критичными: без них процессы могут замедляться или останавливаться, а быстро найти замену на такие позиции почти невозможно.

Если такая роль встроена в критически важный бизнес-процесс, уход сотрудника превращается в операционный риск: снижается скорость принятия решений, замедляется развитие направления, компания теряет время, деньги, а иногда и клиентов.

Что важно делать уже сейчас, чтобы редкие роли не становились узким местом бизнеса?

1️⃣ Определить критически важные и дефицитные роли Первый шаг — понять, какие позиции действительно влияют на устойчивость бизнеса и при этом сложно замещаются.

Это могут быть не только топ-менеджеры, но и специалисты с уникальной экспертизой: 💋эксперты в области ИИ 💋специалисты по узкой регуляторике 💋роли на стыке нескольких функций

Важно зафиксировать, какие именно знания, навыки и зоны ответственности делают эти роли критически важными.

2️⃣ Встроить преемственность в систему развития Речь не только о замене конкретного сотрудника. Задача — выстроить систему, в которой компания регулярно готовит людей под критически важные роли.

Для этого в карьерное планирование стоит включать: 💋развитие навыков под будущие позиции 💋программы upskilling и reskilling 💋расширение функциональной гибкости 💋регулярное обновление экспертизы с учётом скорости её устаревания.

3️⃣ Развивать внутреннюю мобильность Чем больше у сотрудников возможностей для горизонтального и вертикального перемещения внутри компании, тем ниже риск того, что редкая роль останется незакрытой в критический момент.

Внутренняя мобильность помогает: 💋быстрее закрывать критичные позиции 💋удерживать сотрудников за счёт понятных карьерных траекторий 💋развивать нужную экспертизу внутри компании.

4️⃣ Использовать менторинг для передачи уникальных знаний Во многих редких ролях ключевая экспертиза существует не в регламентах, а в практическом опыте конкретных людей.

Менторинг помогает: 💋передавать знания, которые сложно формализовать 💋ускорять подготовку преемников 💋снижать зависимость от одного носителя экспертизы 💋укреплять культуру непрерывного развития.

5️⃣ Вовлекать руководителей Система преемственности работает только тогда, когда руководители: 💋участвуют в определении критически важных ролей 💋помогают формировать карьерные траектории 💋поддерживают развитие сотрудников 💋готовят команды к работе в условиях изменений и неопределённости.

6️⃣ Работать с внешним рынком талантов Не все дефицитные роли можно закрыть только внутренними ресурсами.

Поэтому важно заранее расширять воронку: 💋работать с профессиональными сообществами 💋сотрудничать с вузами и образовательными платформами 💋выстраивать внешние партнёрства и экспертные связи

Системная работа с преемственностью для редких ролей — это не просто HR-практика, а инструмент устойчивости бизнеса в период изменений. Компании, которые заранее формируют внутренний и внешний кадровый контур под критически важные позиции, снижают операционные риски и быстрее адаптируются к новым требованиям рынка.

💋 Если вам нужна поддержка в определении критически важных ролей, описании компетенций или выстраивании системы преемственности, я могу помочь оформить это в рабочую HR-модель под ваш бизнес, напишите на info@formatta.ru