Привет! 🫂
Давно хотела выложить в канал один инструмент, но каждый раз останавливалась. Теперь пришло время 😌 С инструментом я ознакомилась на курсах Stratoplan по управлению людьми. Называется он "матрица интереса - компетенций". Суть инструмента проста: он отображает текущее состояние работника, и имеет теоретическое представление как изменяется интерес и компетенции со временем. Изображение матрицы - в комментарии к этому посту (так как пост длинный, картинку пришлось утащить в комментарий 🥺).
Обычно на тренингах говорят про квадранты 1, 2 и 3: - чтобы работник перешел из состояния "1" в состояние "2", ему надо просто не мешать и поддерживать в развитии, помогать информационно, подкидывать задачки "на вырост"; - со временем интерес падает, но компетенции еще не устаревают (переход из "2" в "3"). В данном случае сотруднику можно предлагать новые зоны роста, растить так называемого "Т-shaped" специалиста, возможно, с уходом в область других компетенций. Или же поощрять рост в компетенциях засчет обучения других, например. Или же подбирать для него возможности решать все более сложные задачи в области компетенций. А вообще, хорошо, когда сам сотрудник ищет новые зоны роста (но это редкость). - если не давать работнику расти "вширь" или "вглубь", и при этом сам сотрудник не сильно хочет открывать для себя новые горизонты, то в кратчайшие сроки происходит переход из состояния "3" в состояние "4".
И вот тут самое интересное... Я, если честно, не припомню, чтобы на тренингах разбирали случаи что делать с тем, кто в 4 квадранте. То есть что делать с людьми, которые когда-то были "звездами", а теперь отстали от жизни на столько, что, в лучшем случае, они бесполезны, а в более частом случае, от них больше вреда, чем пользы, так как они все еще мнят себя "звездами" и из-за их самомнения, с ними практически невозможно выстроить партнерских отношений. Самое интересное, что я долгое время верила в то, что любой человек обязательно проходит этапы, начиная с "1"... Каково же было мое удивление, когда я осознала, что есть достаточное количество людей, которые НИКОГДА не были ни в одном из квадрантов, кроме 4-го. И это, на мой взгляд, самый сложный случай, так как это- люди, которые никогда особо не прикладывали усилий к тому, чтобы расти в компетенциях, они росли в зарплате (просто "за выслугу лет"), при этом у них не было и нет даже базовых компетенций, нет желания (да и понимания "зачем") развиваться.. И при этом они себя считают супер-квалифицированными специалистами, так как у них "такой огромный опыт" (точнее - стаж)... И для меня до сих пор открыт риторический вопрос: что же выгоднее и проще компании? Идти через сопротивление и обучать насильно или уволить... или "плясать с маракасами вокруг них" и пытаться по-хорошему замотивировать и взрастить интерес?
🗣⁉💭 Сталкивались ли вы с 4-ым типом? Получалось ли у вас вернуть их к жизни и переместить в 1-ый квадрант? 💬 Предлагаю обсудить в комментариях ⤵
Ах, да. Изначально инструмент предполагает, что вы как менеджер оцениваете сотрудника. Он так же оценивает себя, далее вы вместе смотрите на то, что получилось, обсуждаете результаты и планируете совместно дальнейшие шаги.
23.04.2024
