Привет 🫂
"Долгое время я считал, что хорошо разбираюсь в людях, но это было не так, ведь на что бы я ни смотрел, я всюду видел только себя." — Карл Уве Кнаусгор, «Моя борьба. Книга 1. Прощание»
В марте писала о том, что личностные опросники, особенно доступные в общем пользовании, скорее профанация и вред, нежели что-то полезное. Опросники... с ними понятно. А что с другими "техниками", используемыми для понимания человека в лучшем случае, а в худшем - для его оценки? Давайте разберёмся, пожалуй.
1️⃣ Вариант номер один. Интервью. Встречается часто во время собеседований. Вспомним, ведь если не каждый из нас, то уж точно каждый третий, если не второй, на собеседованиях пытался понять что за человек-кандидат сидит перед нами. В одной из компаний я даже встречала специальный опросник, составленный даже не HR'ами, а простыми инженерами/руководителями, содержащий вопросы на оценку так называемых Soft Skills, или отдельных личностных характеристик/склонностей. Более того, там даже были рекомендации для найма в зависимости от ответов. Да, ответы там тоже были прописаны в части пунктов. И мне искренне жаль тех кандидатов, которых собеседовали по тому опроснику, составленному дилетантами в части не только составления личностных (психологических) опросников, но и в части глубокого понимания проявления тех или иных свойств личности..
Дабы не быть хейтером-пустословом, объясню почему жаль. Валидность оценки софтов даже по подготовленному профессиональными психологами опросников для интервью людьми, не имеющими специальной подготовки в области подобного ассесмента равна 0,1-0,2. А кто из HR'ов или менеджеров, проводящих интервью проходил подготовку по психодиагностике? Предполагаю, что никто. В итоге, либо, в лучшем случае, в пустую потратили время на составление опросника, которым не надо бы вообще пользоваться, либо же, что вероятнее всего, навесив "ярлык" на кандидата, в итоге будут "сюрпризы" в поведении от нанятых людей. К слову, аналогичный коэффициент и при ассесменте уже работающего сотрудника. Если вдруг у вас в компании их проводят. Еще раз: 0,1-0,2 - это коэффициент валидности для случая, когда опросник составлен профессиональными психологами и интервью проводят неспециалисты в области психологии. В случае же, когда даже опросник составляется HR'ами/РП/лидами/кем-угодно без специального образования вообще невалиден. Но!!! Выводы делаются и решения принимаются, увы..
Идём дальше. 2️⃣ Вариант номер два: опросы "360". Скажу сразу, что я не против "оценки 360", если она выполняется при соблюдении ряда условий, которые я встречала лишь единожды, много лет назад. И даже тут со мной не согласились бы некоторые коллеги в плане пользы этой оценки. Именно в том формате, который я приемлю. Можем обсудить в комментариях детали подхода и почему я лояльно и даже положительно отношусь конкретно к тому варианту реализации 😉 А сейчас о том, как чаще всего происходит оценка личностных качеств человека и немного фактов о валидности данных подходов.
Согласно оценке психодиагностов, грамотно составленные и адекватно проанализированные опросы "360" дают валидность 0,3-0,6. Тоже не вот, чтобы много, но уже что-то.
Здесь, опять же важно: грамотно составленные и адекватно проанализированные опросы "360". Кто в компаниях создаёт обычно подобные опросы? - HR. Сколько из них обладает достаточными компетенциями для этого? - скорее всего, никто. Кто их обычно анализирует? - сами люди или их руководство, ну или те же HR'ы. Кто из них обладает достаточными компетенциями для этого? - скорее всего, никто.
А если учесть, что зачастую эти опросы проводятся анонимно, не содержат пояснений к оценкам и, в худшем случае, влияют на какие-либо решения относительно оцениваемого человека, плюс свойство человека интерпретировать информацию согласно его мировоззрению, то тут вообще никакой гарантии валидности результатов нет. Так и живём.
Опять же, не говорю, что методы плохие и их не надо использовать. Надо, в них есть польза. Только использовать надо не так и не теми людьми. Но пока имеем что имеем.
05.05.2025
