Моё мнение этого нужно придерживаться всегда.

По отказу согласен, так себе.

На чем основывается данный факт?

Задаю тот же вопрос вам. На чём основан ваш факт?

Эх, Тимур)

Вы так и не ответили на мой вопрос, хотя прошло время вместо этого перевели его обратно. Вы заявили факт, бремя теперь ваше. На чем основывается данный факт, Тимур? Я работаю с этим на практике: более 1000 собеседований, из них 400+ успешных выходов сотрудников, анализ конверсий на каждом этапе воронки.

Пока это ваше мнение, выданное за факт. Я работаю с практикой, цифрами и реальными людьми. А вы похоже с теорией)

Мне льстит, что началом своего ответа вы сделали плагиат моего комментария из другого поста) Не думаю, что у нас сложится разговор. Вы перефразировали тренды и даже свою насмотренность не можете достойно объяснить.

Екатерина, спасибо за комментарий! Вы описываете один случай, с одним рекрутером, в одной компании. Это не показатель того, как работают HR в целом. Делать такой вывод из одного наблюдения всё равно что зайти в одно кафе, получить невкусный кофе и решить, что все бариста плохо работают.

Конечно, у меня были и другие более проффесиональные примеры! Но я смотрю шире: это крупная компания , то как работают сотрудники- показатель постановки процесса найма, эти люди пришли из других компаний и принесли свою экспертизу в текущую. Я не про то, что все плохие, я про тенденцию и уверенный процесс стагнации.

Спасибо за комментарий, Марина. Я лишь указал базовые вещи, на которые обращает внимание рекрутер или HR. 😉

Понимаю реакцию. Но проблема не в самом списке, а в том, как его используют.)

Проблема в том, что лучше такой список не использовать. Ищете спеца - проверяйте проф.навыки. Фотку и график работы всегда можно согласовать.

Возможно)

Спасибо за комментарий, здесь нет требований. Просто базовые вещи.)

Да на здоровье)

Евгений, понимаю вашу позицию

Пост не про «глубину ради глубины», а про конкретные ошибки, которые влияют на результат получает человек приглашение или нет.

Можно разбирать тему шире, но без базовых вещей, о которых я написал, до «глубины» кандидаты просто не доходят.

Практика простая либо резюме работает, либо нет. Всё остальное теория.

Может быть HR-у надо надо снова начать читать резюме, а не перекладывать всё на глупые алгоритмы ats и причёсывать всех под одну гребёнку?

Возможно, напишите об этом в Сетке 🤝

Александр, я не про «глубину оценки»

Речь про приоритет на этапе просмотра: такие базовые вещи напрямую влияют на то, как быстро резюме вообще откроют.

Кандидаты с понятной структурой и сигналами, о которых я написал, просто идут первыми. Остальные в конец списка или мимо.

Это база. Без неё до «глубины» просто не доходят.

Конечно, вы написали именно про импульсивное решение. И к сожалению, это стало нормой, хотя аномалия. Увы…

Миланна, да, именно

Если это проекты об этом нужно писать сразу. Тогда это плюс.

Но когда это не обозначено, рекрутер видит просто частую смену работы и делает соответствующие выводы.

Еще это могут быть ступени роста. И каждая- отличный опыт. Кому-то требуется 3 года, чтоб чувствовать себя приличным профи, а кому-то 3 месяца и он уже как рыба в воде. Его замечают, происходит движение.

Не всех замечают, не всем нужно движение. Никто не будет двигаться из-за 1-го.

А как это указывать? Меня вот брали в разные сферы как "временный сотрудник на усиление", аврал прошел, я ушел. Вот что с этим делать?

1. Если срок меньше 1-2 месяцев просто не указывайте это. 2. Всё, что дольше, описывайте как "Проектная работа" (пришел на усиление, закрыл задачу, ушел). Обязательно прикрепляйте контакты для рекомендаций с этих мест. 3. Прощупывайте работодателя. Прямо спрашивайте на интервью причину поиска сотрудника. Нужно убедиться, что это реальная штатная единица, а не скрытая времянка.

Виталий, благодарю за мнение

У нас с вами разный подход. Я говорю не про «оценку людей», а про реальные триггеры, по которым резюме либо проходят дальше, либо нет.

Если честно жаль, что при вашем опыте сформировалось такое видение. И жаль, что вы воспринимаете это как «понравился/не понравился», а не как рабочий инструмент.

Рынок всё расставляет по местам: либо кандидат получает приглашения, либо нет. Всё остальное вторично.

Субъективная оценка через “нравится/не нравится” - это объективно очень слабый подход при подборе специалиста. Так можно выбирать девушек на Тиндере, но не специалистов для работы. Отсутствие фото для вас минус, а мне всё равно на фото - я нанимал сотрудников для работы, а не для служебных романов, и не по внешности, а по профессиональным качествам… Для вас широкий профиль и опыт специалиста - это минус, а для меня - плюс, так как он сможет выполнять работу коллег из смежных подразделений в случае необходимости. Так же есть возможность горизонтального роста или повышения его в смежном отделе, если нет подходящей вакансии в нынешнем - это работа на перспективу, чтобы сотрудник мог работать в компании годами и развиваться профессионально и в карьере. А в вашем случае вы создадите лишнюю текучку узкопрофильных специалистов уже через 3-4 года. Разбирать всё это можно очень долго, поскольку практически каждый ваш тезис ошибочен. У вас даже целеполагание задано неверно: цель поиска - это не получить приглашение в первую попавшуюся контору “Рога и копыта”, а найти такую работу, где можно работать и развиваться годами…

Виталий, спасибо за мнение, удачи 😅

Ну, теперь всё понятно: бывший инструктор фитнес-клуба, который меньше двух лет работает директором по персоналу в компании, где на 25 сотрудников 4 директора 😁😁😁 Удачи вам 🤝🏻😁

Ваш комментарий отлично иллюстрирует разрыв между двумя подходами. Кто-то годами коллекционирует записи в трудовой книжке, считая это “мудростью”, а кто-то за два года создает результат, который не под силу “опытным теоретику”

Я посмотрел ваш опыт он солидный, но рынок сейчас ищет не “мудрость”, а скорость и гибкость. Удачи вам, и главное не обижайтесь на современный мир, если он выберет эффективность вместо ваших регалий.)

Вот вам простой пример: если бы ваш директор фитнес-клуба рассуждал так, как вы в своём “опусе”, то вы бы до сих пор работали фитнес-инструктором 😁 Да и ваш нынешний директор по вашим же принципам не должен был брать человека без профильного образования, без опыта и с мутным карьерным треком на позицию hrd, так что даже ваша собственная трудовая биография наглядно демонстрирует глупость вашего “опуса” 😁😁😁

Впрочем, насчёт результата спорить не стану, так как мне и самому доводилось за первые 1-2 месяца работы приносить компании такой фин.рез., который в 10-20 раз превышал мою годовую зарплату вместе со всеми премиями, налогами и страховыми взносами. Так что если вы реально приносите своей компании солидные результаты, то вы должны благодарить своих начальников за то, что они не следовали тем рекомендациям, которые вы здесь написали.

Подписываюсь под каждым вашим словом!