Есть одна практика на собеседованиях, которая у меня очень хорошо работает на ролях с высокой степенью неопределённости.

В какой-то момент разговора я обычно говорю кандидату примерно так: «Давайте я попробую не продать вам вакансию, а наоборот — рассказать про проект так, чтобы у вас сложилась максимально честная картинка, и вы сами поняли, подходит вам это или нет».

И дальше начинается самый нормальный взрослый разговор. Не про “ужасы работы”, не про какие-то страшилки, а про реальные особенности проекта, команды, подхода к работе, моего стиля управления.

По сути, любая работа, любой продукт, любая компания — это набор особенностей. И вот эти особенности можно подать по-разному.

Для кого-то важно: — стабильность — понятные задачи — чёткие процессы — работа по инструкции — предсказуемость

А для кого-то, наоборот, важно: — много нового — неопределённость — возможность влиять — быстро что-то менять — отсутствие бюрократии — задачи “на вырост”

И вот в этот момент важно не продать вакансию всем подряд, а честно показать среду.

Я обычно прямо проговариваю: — у нас нет истории, где всё идеально описано и разложено по полочкам — у нас много задач, где нужно самому предлагать решения — мы много думаем через результат, а не через процесс — нужно уметь работать автономно — нужно уметь принимать обратную связь и быстро адаптироваться — у нас не получится просто “отсидеться”, потому что все взрослые люди и у каждого есть зона ответственности

И вот дальше происходит интересная вещь.

Если человеку нужна стабильность и предсказуемость — он в какой-то момент понимает, что ему это не очень подходит. И это нормально. Если человеку, наоборот, нравится такая среда — у него загораются глаза. Потому что он начинает видеть в этих “особенностях” плюсы для себя: быстрый рост, влияние, развитие, сильные задачи.

По сути, это инверсия: ты не продаёшь вакансию через плюсы, ты честно рассказываешь про специфику, и для “своих” людей эти особенности начинают звучать как плюсы.

В этот момент кандидат начинает выбирать не только компанию. Он начинает выбирать руководителя, команду, культуру, подход к работе.

И это сильно честнее, чем классический формат, где: — на собеседовании все улыбаются — рассказывают, как всё классно — а потом человек выходит на работу и попадает в другую реальность

В итоге главная задача собеседования — не продать вакансию. Главная задача — найти совпадение по ценностям, скорости, ответственности, отношению к результату и к работе.

Тогда и люди работают дольше, и результат лучше, и разочарований сильно меньше.