#HR Интересный материал в РБК.Pro о том, как Т-банк разбил перестроил процесс найма продактов и какие завидные результаты получил по итоам. Мы коненчо знаем, что кадровый голод в IT и продуктовой разработке — это новая нормальность. Но я, как рекрутинговый мамонт с немалым стажем, знаю, что часто проблема не в том, что «на рынке нет людей», а в том, что мы сами загоняем себя в ловушку, пытаясь найти универсала. И вот этот кейс Т-банка - хорошая иллюстрация того, как системная ошибка воронки превращает найм в проблему

Не раз я видел вакансии, где в требованиях стояло «продакт с опытом от 3 лет», а по факту за этим скрывалось три совершенно разных мира: интерфейсы, бэкенд-архитектура и ML. Рекрутер обречен на провал, потому что он ищет «теплое и мягкое одновременно». Итак как Т-банк разорвал этот порочный круг.

В банке долгое время царила иллюзия, что продакт — это единая профессия. Но когда внутри компании есть и мобильное приложение, и риск-системы, и ML-платформы, требования к специалистам отличаются радикально.

Рекрутеры гнали поток по шаблону: кандидаты обязаны были знать про A/B-тесты и воронки. А что происходило с «технарями»? Они отсеивались. Не потому что плохие, а потому что не умели красиво рассказывать про пользовательские эксперименты, зато умели проектировать высоконагруженные системы. Система найма просто отрезала их на старте. В итоге позиции висели по 6–12 месяцев. А когда нанимающий менеджер от безысходности брал «спорного» кандидата, через 3 месяца выяснялось, что он не тянет архитектурные решения.

Второе - это классика «найма отчаяния». Мы все через это проходили, когда бизнес давит сроками. Но компромисс почти всегда оборачивается демотивацией сотрудника и скрытыми потерями на адаптации. Т-банк молодец, что вовремя остановился и посчитал стоимость ошибки.

Команда почесала репу и решила: либо мы продолжаем мучиться, либо признаем, что продакты бывают разными. Проанализировали пул вакансий и выяснили, что 20% позиций — это «белые вороны», которые не вписываются в массовый профиль.

Были выделены две новые специализации: 1. Технический продакт-менеджер (системный дизайн, архитектура, инженерная культура). 2. ML-продакт-менеджер (работа с моделями, дата-сайентистами, метриками качества AI). Также внедрили три ключевых фишки:

1. Матрицы компетенций под разные роли. Для техпродактов убрали из чек-листа снижение баллов за отсутствие A/B-тестов (наконец-то!). Добавили блоки по работе с техническими ограничениями и инцидентами. ML-продактов перестали пытать интерфейсами, начали спрашивать про ML System Design.

2. Обучение рекрутеров и интервьюеров. Это мой больной мозг. В 90% компаний интервьюер оценивает кандидата через призму своего опыта. Если интервьюер — B2C-продакт, он завалит технического гения, потому что «он какой-то не такой». В Т-банке интервьюеров переобучили: задавать правильные вопросы про архитектуру и модели, а не про гипотезы роста.

3. Привязка карьерного роста к специализации. Сотрудники перестали мучиться вопросом «Почему я крутой инженер, а грейд ниже, чем у настройщика рекламных кампаний?». Все стало прозрачно: хочешь расти — качай скиллы в своей ветке.

Ну и про итоги: — Скорость найма выросла вдвое. Вакансии, которые висели полгода, начали закрывать в предсказуемые сроки. — Снизились ошибки на входе. Меньше увольнений на испытательном сроке, больше адекватных кандидатов в воронке. — Прозрачность. Продакты перестали завидовать коллегам из соседних отделов, потому что поняли: у них разные КПЭ и разные пути развития.

В общем этот кейс — бальзам на душу. Слишком часто я вижу, как HR-бизнес-партнеры упираются в «единый профиль должности», потому что «так проще администрировать». Банк показал нам обратное: сложность администрирования окупается скоростью закрытия.

Если ваша вакансия висит месяцами — не ищите редкого единорога. Идите в команду и спросите: «Какие задачи реально стоят перед новым сотрудником?». С вероятностью 90% вы поймете, что вам нужно не «универсальное чудо», а «узкий технический спец» или «ML-инженер с продуктовым мышлением».