«Если культура ест стратегию на завтрак, значит, надо бороться с культурой».

Как-то вела интервью с директором по персоналу одной корпорации, которое никак у нас не клеилось: был очевиден разрыв в подходах, который сильно мешал. И вот, в конце беседы респондент неожиданно заключил (вывод прозвучал между строк), мол, если «культура ест стратегию на завтрак», то первую нужно контролировать, или даже бороться с ней. Ну все, подумала я, приплыли.

Другой случай. Относительно недавно мой многоуважаемый коллега Алексей опубликовал отличный пост, в котором он рассказал про проблему неверного понимания того, как работает стратегия. Там он упоминает, что, вероятнее всего, «друзья» из IT не наймут сотрудника из ряда компаний, потому что они «не подойдут по культуре». И мне, наконец, захотелось опубликовать свою позицию на этот счет.

Желание отобрать «своих» — это попытка контролировать, сделав будущее более предсказуемым. На деле такой подход к подбору сотрудников часто создаёт лишь иллюзию контроля. Это логика истеблишмента — планирование — и она прекрасно работает до тех пор, пока культура резко не покажет свое фи и не повернет вспять все тщательно выстроенные планы.

Отсеивание кандидатов «по культуре» говорит о том, что акторы совершенно не понимают, как эта самая культура устроена. Они предполагают, что: — культуру можно измерить заранее (скорее всего опросником и ассесментами); — ее можно мять как пластилин, идеализировав под стратегию компании, просто нарисовав красивую презентацию с важным заголовком «стратегия»; — новый человек — пассивный элемент, который либо впишется, либо — скатертью ему дорога.

В результате такого подхода корпоративная культура не создается на основе исследования (часто сильно искажающего результаты из-за неверно подобранной методологии), а порождаются совершенно инородные для сотрудников компании смыслы. Сам принцип такого действования говорит лишь о незрелости управленческой жилки (она есть, но еще мир, скажем так, не повидала, немудрая она). Интересно, что этот же директор в процессе интервью сетовал на то, что сконструированную «культуру не принимают в низах». Конечно. Потому что она спорит с культурой действительно существующей.

Отказывая кандидату «из-за культуры», вы не сохраняете компанию — вы просто усиливаете гомогенность, что приводит к стагнации. Компания становится эхом маленькой группы людей, которая почему-то решила, что правильно именно так, а не иначе. Культура начинает болеть как общество, поощряющее инцесты.

У меня к таким людям встречный вопрос: а что же это у вас там такая за культура, в которую не впишется хороший специалист? Почему реальные навыки проигрывают вашим представлениям о том, какой должна быть компания? Компания была до вас, и, скорее всего, будет после вас, а культура еще многократно поменяется сама и изменит компанию.

А о том, как именно стоит взаимодействовать с культурой, чтобы, не дай бог, ее не обидеть, я расскажу в следующий раз :)

#корпоративнаяантропология

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки