Система управления эффективностью вроде бы выстроена, но тогда почему команда демотивирована, а результаты стоят на месте? Вероятно, проблема в методологии — где система мешает успешно функционировать самой себе.

Разберем три опасных сценария

🚩 Локальные победы ценой общих поражений

Сравните цели и результаты всех отделов: какое у них соотношение? Бывают ситуации, когда отдел продаж бьет все рекорды, перевыполняя план, а производство и логистика работают в авральном режиме и не справляются с объемами. Дополнительно растет текучесть кадров и демотивация рекрутеров, которые постоянно работают на замещение.

В такой ситуации может оказаться каждый. Когда система мотивации настроена только на вертикальные KPI в отрыве от других процессов, связанными с ними.

Решение: Внедряйте цели, которые объединяют разные отделы и команды. Это поможет избежать ситуаций, когда руководители подразделений конфликтуют в погоне за метриками, которые вредят друг другу.

🚩 Геймификация и разделение команды

Выразим непопулярное мнение: система рейтингов и веселых бейджей за индивидуальные достижения может превратиться в нездоровое, токсичное соревнование. Сотрудники перестают делиться опытом и помогать коллегам.

Если фокус направлен только на индивидуальные результаты, это убивает командный дух, корпоративную культуру и кросс-функциональное взаимодействие. Часто в таком случае растет текучесть среди сильных Middle-специалистов.

Решение: Добавьте в ваше целеполагание и оценку командные KPI и компетенции по совместной работе.

🚩 Обратная связь раз в год

Оценка и Performance review раз в год — это стресс для сотрудников и мнимый контроль для HR. Руководитель за полчаса пытается вспомнить все достижения и провалы сотрудника за год, а работник думает об оценке как о «судном дне».

Дело в том, что запоздалая обратная связь бесполезна с точки зрения развития. Сотрудник не понимает, как корректировать работу здесь и сейчас, потому весь процесс управления эффективностью заканчивается постановкой KPI в начале года и их проверкой в конце.

Решение: Внедрите регулярные 1:1 встречи раз в месяц для руководителя и его подчиненных. Важно понимать, что диалоги о развитии и обсуждение рабочих вопросов — это разные задачи и встречи. Чтобы это действительно работало, а не просто осталось хорошей идеей в блокноте HR, нужно вводить цифровую систему контроля и выполнения. Таковыми являются ИПР с функцией непрерывной обратной связи и своевременного планирования рабочих встреч.

📈 Эффективная система должна соединять отделы и укреплять отношения между людьми. Оптимально, если она связывает цели разных уровней, поощряет сотрудничество и помогает вовремя собирать обратную связь.

Как эти советы работают на практике — рассказываем уже в этот четверг — 9 апреля в 11:00 на вебинаре 👌