Как пересобрать процесс развития сотрудников под бизнес-цели?

Во многих организациях процессы обучения выстроены формально: существуют тренинги, программы обучения и индивидуальные планы развития, но на практике HR сталкиваются с повторяющейся ситуацией: 🔘обучение не поддерживает реальные задачи бизнеса 🔘сотрудники и руководители считают программы неактуальными 🔘развитие воспринимается как дополнительная нагрузка

Николай Антипов, руководитель проектов Formatta, выделяет три шага, с которых начинается пересборка системы развития:

1️⃣ Связать навыки и результат Первым шагом важно определить, какие действия со стороны сотрудников важны для результата. На этом этапе появляется актуальная модель компетенций: профессиональных (Hard) и/или управленческих и поведенческих (Soft). 2️⃣ Подобрать инструменты развития этих навыков Важно помнить про принцип 70/20/10: снабжать сотрудников не только теоретическими инструментами (к которым относятся и тренинги), но и рекомендациями по развитию на рабочем месте, доступом к наставникам и менторам.

3️⃣ Определить метрики эффективности обучения Эффективность обучения обычно оценивают через удовлетворенность обучающихся или трудозатраты на прохождение курсов, но это не показывает рельную ценность.

Важно, чтобы показатели эффективности обучения были напрямую связаны с целями, например через: 💋динамику уровня развития ключевых компетенций сотрудников 💋долю использования новых инструментов и подходов в работе 💋достижение целей бизнеса, в рамках работы над которыми запускалось обучение (с учетом прочих влияющих факторов)

Таким образом получится достичь реальной синергии развития персонала и бизнес-целей.