Понимаю, это обидно. Проблема в том, что внутренняя дисциплина и адекватность - это как чистый воздух: их замечают только тогда, когда их вдруг не хватает. Пока вы работаете четко и без лишних нервов, это часто воспринимается как должное. Но поверьте, опытные руководители сейчас охотятся именно за «нормальными», потому что навыкам научить можно, а вот такой базе нет. Не снижайте свою планку, вы просто еще не встретили того руководителя, который уже «обжегся» на неуправляемых гениях и поймет, какой вы актив.

А как это проявляется? Руководство просто молчит или это на доходах сказывается?

Спасибо за такой глубокий разбор! Поясню свою позицию: Во-первых, я не против ИИ в резюме - это прогресс, глупо его отрицать. Я про то, что за «пластиком» часто теряется сам человек. Во-вторых, про лояльность. Для меня это точно НЕ про бесплатные переработки до ночи или терпение токсичности. Это про общие ценности. Если сотрудник понимает «зачем» он это делает, а компания дает то самое «справедливое признание» (и деньгами, и отношением), о котором вы говорите - вот тогда это работает.

Без адекватной отдачи от бизнеса никакой EQ не спасет, тут я с вами согласна на все 100%. Мы говорим об одном и том же, просто с разных сторон: софты -это база для взаимодействия, а не способ «навязать долг» сотруднику».

Думаю, тогда есть смысл написать о том, как составить резюме с помощью ИИ, но так, чтобы оно не выглядело "пластиковым"?))) Мне кажется, большинство негатива связано именно с тем, что люди не понимают как им обойти ATS так, чтобы резюме осталось релевантным и в Вашем тексте видят несоответствие: Без ИИ = непробивная ATS, С помощью ИИ = опытный глаз рекрутера считывает "пластиковый" почерк. Думаю, здесь читатели сталкиваются с выводом, который для них является болезненным - Вы будто пишете, что в любом случае соискатель не получит шанса устроиться на работу. Возможно, для рынка труда сейчас нужны не триггерные заголовки, а что-то связывающее, даже если звучит чуть скучнее, чем "ИИ уничтожает привычный рынок труда..."? Но это, конечно, всего лишь моё экспертное мнение😊

Абсолютно! Это дорога с двусторонним движением. Глупо требовать лояльности и вовлеченности там, где к людям относятся как к расходному материалу. Проверка на прочность - это вообще путь в никуда. Если компания хочет «звезд» с крутыми софтами, она должна создавать условия, в которых эти скиллы будут работать на бизнес, а не выгорать в ноль.

Интересы бизнеса/руководства и интересы сотрудника иногда начинают расходиться порождая внутренний конфликт.

Если набирать только «удобных» и «эмоционально стабильных», но при этом забыть про драйв и масштаб мышления, бизнес превратится в болото. Я скорее о том, что без софт-скиллов даже самый амбициозный гений может развалить команду изнутри за неделю. Ищем баланс, а не просто "хороших людей"😊

А без хардов вы вообще ни чего не сделаете)) софь скилы- это миф и иллюзия

Фильтры имеют место быть, это та еще головная боль. Но поверьте, когда я вижу десятое за день «пластиковое» резюме от нейронки, мне сразу хочется его закрыть. Робота вы, может, и обманете, а меня нет. Я за километр чувствую, где живой профи с реальным опытом, а где бездушный шаблон. Пишите проще и про свои настоящие результаты, это сейчас ценится в сто раз больше, чем вылизанные фразы.

Так ещё раз. Обычное резюме к вам в принципе не попадает ) его фильтруют как нерелевантное. Не мы сломали эту систему. Мы вынуждены юзать всю эту дичь чтобы cv в принципе попало вам на глаза

Система действительно неидеальна: когда на одну вакансию прилетает по более 500-1000 откликов, без фильтров мы просто физически не сможем найти «того самого» человека. Но есть ловушка: проскочить робота - это только полдела. Если дальше я вижу резюме, которое состоит только из «дичи» и ключевых слов без реальных результатов, оно сразу летит в корзину.

В данном случае, использовать ключевики, чтобы пройти ATS, это нормально. Но в самом описании опыта оставайтесь человеком. Нам всё еще нужны профи, а не наборы тегов.

Т.е. суть проблемы на самом деле не в нас. Hh выстроил эту систему. 1. Вы меня не увидите, пока не заплатите. 2. Я вас не увижу, пока не заплачу. 3. Вы все равно меня не увидите, пока я не пройду фильтры. А чтобы их пройти, мне пришлось раз 5 прогонять свое cv через бота. На выходе то самое пластиковое резюме. Наконец 4. Если не будет сопровожиловки, причем опять же в нужном формате, вы снова меня не увидите. Поймите суть проблемы. Мое нормальное резюме и нормальная сопроводиловка не дойдёт к вам в принципе из-за фильтров

На самом деле все не так мрачно. Эти фильтры не стена, а просто способ отсечь тонны спама, иначе рекрутер вообще никогда бы не дошел до вашего резюме. Ключевые слова - это всего лишь входной билет. А вот когда вы его получили и попали на экран к человеку, ваша «нормальность» и живой язык становятся главным преимуществом. Рекрутеры сами устали от пластиковых шаблонов, поэтому реальный опыт и человеческий стиль сейчас ценятся вдвойне.

Так что система не убивает индивидуальность, она просто помогает тем, кто в теме, быстрее оказаться на интервью.

Я понял, что вы игнорируете суть, хотя я несколько раз написал

Я вам тоже несколько раз ответила)

Алена, у вас выдался любопытный диалог с Евгением) я правильно понимаю, что когда вы отфильтрованные резюме смотрите, то вам важно увидеть живоп резюме, а не то, что написал бот?

Да, Виктория, вы все правильно поняли. Для меня как рекрутера важно именно «живое» резюме, а не шаблонный текст от бота. Так как живое резюме - показывает реальные кейсы и результат, а не общие фразы - позволяет оценить глубину опыта: с какими объёмами, системами и задачами кандидат действительно работал - помогает быстро понять соответствие вакансии, тем самым экономит время и кандидата, и рекрутера

Я немного позанудствую? Мне правда интересно; какое распределение живых и «пластиковых» резюме вы наблюдаете? И если не секрет, какими фильтрами вы чаще всего прльзуетесь по собственной инициативе, а какими по требованию заказчика? По требовпнию заказчика, в моей терминологии, это ключевые слова в части названия программ, технологий, нотаций..в общем сугубо профессиональный жаргон

По массовым откликам большинство резюме шаблонные, примерно 50-80%. Но среди тех, кто проходит на следующий этап, «живых» резюме гораздо больше - около 70–90%. Канал влияет: агрегаторы - больше шаблонов. Что я смотрю проактивно (разберу на примере новой вакансии зашедшей в работу - бухгалтер): есть ли короткая «продающая» строка с результатом; конкретика по 1С и версиям; цифры -объёмы выписок, суммы, число юрлиц; стабильность работы и логика в резюме; наличие реальных кейсов. Что использую по требованию заказчика: обязательные ключевые слова и версии (например 1С:Бухгалтерия 8.3, 1С:ЗУП, 1С:УТ), локация, стаж, отраслевой опыт, требования по оформлению. Часто встречающиеся ключевые фразы: 1С:Бухгалтерия 8.3, 1С:ЗУП, 1С:УТ, ЭДО, банк‑клиент, разнесение банковских выписок, ОСВ 76/62/60, книги покупок/продаж. Зеленые сигналы: конкретные цифры, примеры работ, адекватные объяснения перерывов, конкретные версии ПО. Красные: общие фразы без деталей, несоответствия в датах, пустые обязанности.

Вот до 80% мусора в прошедших скоринг резюме и есть следствие работы ATS, о чем выше и говорил Евгений Живые резюме без конкретики, которая вполне себе резонно может отсутствовать вследствие NDA так и остаются невидимыми для вас

Ни в коем случае не учу вас работать, просто делюсь наблюдениями как аналитик; задавайте заказчикам вопросы относительно их фильтров - условно, нелогично звучит отсев бухгалтера из-за версий программы, специалист на это повлиять не может и работает на том, что есть в компании, но вы же не умственно отсталого ищете?) значит, освоить новую версию можно за несколько часов, тогда смысл отсеивать по этому критерию? То же и на счет локации; смысл отсеивать кандидата из другого региона, возможно он планирует переезд и заранее готовится, ища работу

А если станет интересно как это работает со стороны кандидата, создайте резюме условного бухгалтера как профи в сфере подбора и пооткликайтесь, увидите много странного и нелогичного

Лично я не полностью доверяю ATS: регулярно делаю ручной сорсинг и корректирую фильтры, чтобы не упустить живых специалистов.

Пробовали проще, не проходит фильтры

Скорее всего у вас такое мнение, если вы сталкивались с подходом «незаменимых нет», то это действительно дико бесит. Но это как раз пример хренового управления, которое в итоге бьёт по карману самой компании.

Относиться к людям как к «расходному материалу» - это путь к текучке и убыткам. Я же за то, чтобы производство работало именно за счет порядка и человеческих условий. Когда у профи нормальная зарплата и понятные задачи, он работает в разы лучше. Так что HR здесь не для того, чтобы «ущемлять», а чтобы бизнес перестал терять нормальных людей из-за глупого менеджмента.

Ну конечно, это только моё, личное мнение. И ещё 99,99% работников. Но это ведь не 100%!

Ох, зацепило вас) Видимо, был совсем неудачный опыт общения с коллегами, раз такое мнение сложилось.

На самом деле, всё ровно наоборот: когда HR работает нормально, люди не бегают из компании через месяц, а процессы не буксуют. Если просто «имитировать деятельность», бизнес первый это заметит по пустой кассе. Нанимать ради процесса - это путь в никуда и для компании, и для рекрутера.

Хотя соглашусь, плохие специалисты есть везде, и в кадрах не исключение. Но валить всё на одну профессию - это как сказать, что если уволить бухгалтеров, денег станет больше. Скорее просто хаос наступит)

Конечно, гибкость - это часто «заводские настройки», а вот EQ -это мышца, которую можно и нужно качать. Причем он реально меняет качество жизни в целом, а не только отношения с коллегами. В моей практике это часто важнее любых дипломов.

Даа, это всегда дорога с двусторонним движением. Лояльность не рождается авансом, её заслуживает компания своей честностью. Если руководство «мотивирует» давлением, тут никакой эмоц интеллект не спасет, нужно просто уходить. Мой посыл скорее о том, чтобы выбирать тех, кто играет вдолгую. А ваша прямота на собеседовании - это отличный фильтр: адекватный профи это оценит, а токсичный заказчик сразу отвалится. И это к лучшему!

Про рыбалку -очень метко! Понимаю, как это выматывает. Если база есть, а оффера нет, часто дело в «упаковке»: рекрутер может просто не успевать считать ваши софты за час беседы. Попробуйте на следующем интервью прямо спросить в конце: «Есть ли что-то в моем опыте или ответах, что заставляет вас сомневаться?». Это часто помогает вскрыть истинную причину и получить честный фидбек прямо на месте. Не сдавайтесь, «свои» точно где-то рядом!

Спасибо за совет, попробую. Ещё думаю есть проблема, что hr я вдохновил(в большинстве случаев), но когда она приносит моё резюме выше, сама не может объяснить почему.

Конечно, эти качества база, которая была актуальна всегда. ИИ тут ничего нового не изобрел, он просто еще сильнее подсветил, кто действительно умеет думать и быстро адаптироваться, а кто привык годами работать по одному шаблону.

Разница только в том, кто его (ИИ) держит в руках. Сейчас просто скорость изменений стала такой, что обучаемость и гибкость проверяются на прочность почти каждый день, а не раз в десятилетие. Но в сухом остатке всё равно побеждает человек с крепким фундаментом, который понимает, какой результат ему нужен, и использует технологии, чтобы прийти к нему быстрее. Без понимания сути процессов никакой ИИ за тебя работу качественно не сделает.

Тут даже отвечают через ИИ. Это постирония? 😂

Вы уверены?😆

До чего ж прогресс дошел)

Ответы комментаторам зачастую сгенерированы через иишку Видно же

Ну это ваше право так думать!

Списки и цифры - это просто удобная «упаковка», чтобы не грузить вас лонгридами, которые никто не дочитает

Но есть нюанс: ИИ может собрать текст, но он не сидел на сотнях собеседований и не разруливал конфликты. За каждым моим «Топ-5» стоят реальные факапы, увольнения и победы, которые никакой ChatGPT не проживал.

Часто бывают  посты вообще без цифр, просто про честную историю «из полей» - там ИИ точно сломается :)

Конечно, мотивация - это мощнейший двигатель, который часто «раскрывает» заложенный потенциал. Однако HR смотрит на это чуть глубже: он ищет не просто искру, а устойчивую систему поведения.

Приведу несколько примеров, как именно HR оценивают такие «внутренние» навыки: 1. Поведенческое интервью (методика STAR): Кандидата просят рассказать о конкретных ситуациях из прошлого. Например: «Расскажите о случае, когда вы были не согласны с решением руководства, но должны были его выполнить». Здесь оценивается не мотивация «на словах», а реальная модель поведения в стрессе. 2. Кейс-интервью: Человеку дают гипотетическую критическую ситуацию и смотрят на логику принятия решений. По ответам видно, на что он опирается: на личную выгоду, должностную инструкцию или интересы компании. 3. Проверка рекомендаций: Это классика. HR звонят на прошлые места работы, чтобы узнать, как человек вел себя в периоды кризисов или авралов. 4. Проективные вопросы: Например: «Почему люди увольняются?» или «За что стоит давать премии?». Отвечая о других, человек часто подсознательно выдает свои собственные ценности и установки.

Алена, неужели кадровики еще звонят, вы уверены?

Конечно, ценности - это фундамент: они либо общие, либо нет. Надежность сложно «натренировать», но она проявляется сама там, где есть искренняя приверженность делу. Принцип «не разделяю - не работаю» - самый честный фильтр, на котором и строится по-настоящему сильная команда.

Интересная точка зрения, но давайте разделим «базовую адекватность» и профессиональные soft skills

Если бы эти 5 качеств действительно были у 99% сотрудников, у рекрутеров была бы самая легкая работа в мире, а компании не тратили бы миллионы на поиск «тех самых».

1. Про «молоко матери»: На словах все надежны и лояльны. Но надежность проверяется не в штиль, а когда всё горит. Лояльность - это не готовность работать бесплатно, а разделение целей бизнеса. И, поверьте, это редчайший дар. 2. Про зарплату ХХХ тыс. и ПВТР: Вы абсолютно правы - профессионал стоит дорого и ценит своё время. Более того, человек с высоким EQ и адаптивностью первым делом обсудит границы и компенсацию, потому что он умеет договариваться, а не замалчивать обиды. 3. Главный нюанс: Проблема рынка не в том, что кандидаты требуют соблюдения ТК (это норма). Проблема в том, что многие хотят зарплату «выше рынка», обладая при этом «пластиковыми» скиллами, которые завтра заменит скрипт.

Высокая цена оправдана только тогда, когда за ней стоит уникальная человеческая эффективность. А вот она - точно не у 99%. 😉

Вы безусловно правы. Кризис 2008, 2014, санкции 2018, ковид 2020, 2022 и далее - шторм, который я и мои коллеги прежили вместе с Компанией и никуда не разбежались. Более того, работаем в режиме самообучающейся и самоорганизующейся организации. В нашей сфере это норма. Настолько, что не считается чем-то особенным.

Когда выживание в шторм и самоорганизация становятся «нормой» - это и есть высший пилотаж. Это значит, что компания и вы выстроили не просто бизнес-процессы, а живую экосистему, где люди держатся друг за друга не из-за приказов, а из-за общих ценностей. На таком фундаменте и строятся по-настоящему устойчивые истории. Респект вам и вашей команде!

А по факту когда штормить начинает компанию, прекращаются сказки про лояльность и оказывается, что это должно работать только в одну сторону )