Классическая ситуация в рекрутинге: редкий профиль, узкий рынок, высокие ожидания от бизнеса как по срокам, так и качеству найма.

В начале своей карьеры я обычно “врывалась в работу с ноги”: больше звонков, больше кандидатов, а иногда больше имитации бурной деятельности. От этого определенно был эффект, но скорее больше наводила суеты.

В один момент я остановилась и решила пересобрать процесс, чтобы работа стала эффективнее, а не в стол. Вот что изменилось 👇

1. Поработала с фидбеком Синхронизировались с заказчиком, почему важно давать обратную связь и какой она должна быть. Как бонус - сильно улучшились отказные письма, кандадаты стали благодарить за развернутый фидбек.

2. Ввела регулярные 1-1 с заказчиком Чтобы быть в едином контекте - держать в курсе, что происходит на стороне рекрутинга, и обмениваться обратной связью.

3. Стали обсуждать кандидатов голосом после интервью Стали задерживаться на 5-10 минут после интервью, чтобы обсудить сразу, пока впечатления свежие.

4. Подготовила аналитику по рынку Разобрали, что по воронке, какие зараплатные ожидания кандидатов, почему нравится вакансия, а почему отказываются. В итоге - пересмотрели профиль кандидата и снизили требования.

5. Не одним хх.ру едины Продумали, где и как еще можно поискать релевантных кандидатов и чем их можно заинтересовать.

🤷‍♀️ И на самом деле вывод лишь один: нанимающие менеджеры знают очень много: от того, кто им нужен, заканчивая тем, где эти люди могут находится. Вопрос лишь в том, какие вопросы рекрутер задает, а какие нет.

Ну, а когда вакансию закрыли, нанимающий менеджер сказал: “О, наконец повезло с кандидатом”. Я улыбнулась, ведь дело было далеко не в удаче:)