Question

Лина Потапова

HR Tech Consultant (профессиональная диагностика компетенций)

· 08.04

Вопрос

В компании провели опрос(оценку) по методу 360. Как на ваш взгляд правильно - отдать отчёт "как есть" оцениваемой "Звезде" или на встрече дать подготовленную развивающую обратную связь?

609

26 комментов

Вадим Копытин

· 09.04

Без обратной связи нельза

0

Александр Силютин

· 08.04

Это так не работает, инструмент древний, созависимые сотрудники не могут быть объективнв

0

Лина Потапова

· 08.04

Расскажите, как вы это видите?

0

Александр Силютин

· 08.04

Ассессмент-центр

0

Лина Потапова

· 08.04

Долго, дорого, но эффективно, согласна🤝

0

Зубова Юлия

· 08.04

Конечно же результат оценки необходимо передать сотруднику с конструктивной обратной связью, с грамотной интерпретацией специалиста и руководителя. Иначе он останется с ними один на один и как он их поймёт неизвестно 🤷‍♀️, что ему с ними делать - тоже непонятно 😝🤫 Поэтому душевная встреча на троих: hr, руководитель и сотрудник - обязательно)) Чтобы не было мучительно больно за бесцельно проведённую оценку 360° 😉

0

Лина Потапова

· 08.04

Самые душевные встречи на троих 😄🤗 главное, чтоб сотрудник ушёл заряженный на успешный успех)

0

Светлана Татаренко

· 08.04

1. Конечно с обратной связью 2. Коллега, ну что за тон? Что за "оцениваемой звезде"?

0

Лина Потапова

· 08.04

Термин "звезда" без эмоциональной окраски, как способ обозначить центральную фигуру оценки. Не более

0

Светлана Татаренко

· 08.04

Слова, особенно при письменном обращении, имеют свой окрас.

0

Лина Потапова

· 08.04

В моем окружении это исключительно рабочий термин.

0

К сожалению, не предполагает) настолько разные подходы к проведению, диву даюсь бывает) ожидания и результаты разные, и исходы встреч бывают непредсказуемые. Тут прям ворох кейсов клиентских есть, как-нибудь выложу. Одно радует, раз у вас твёрдое убеждение, что все в курсе, значит это уже вшито в корп культуру тех компаний, где вы работали! Браво!
Ну, погодите... Опрос 360 он априори требует, чтобы ДО его проведения всем объяснили его специфические правила. Иначе это уже не 360 🙄 Кстати, а "звезда" будет видеть с какой стороны (сверху, сбоку, снизу) пришли те или иные комментарии? Это существенный момент...
В каждой компании по разному проводят. Мы видели, когда был открытый фитбэк и все нахваливали друг друга, видели где все анонимно и народ правду жёстко говорил. И так же видела, когда опрос начинали просто с письма, вам пора пройти оценку, естественно там все завалено были по внутренним коммуникациям. Мы со своей стороны, как провайдеры оценки, всегда стараемся проконсультировать клиента по нужным этапам подготовки, но hr бывают разные 🫣🤗🙄😄
Открытый фидбэк? То есть с именами авторов? А в чем тогда смысл такой оценки - это ж совершенно противоречит замыслу 360? Или я что-то не понимаю? 🤔
Именно, а ещё меня поражают иногда запросы в стиле "мы хотим, чтоб звезда сам выбрал(а) кто его будет оценивать и от кого ждёт ос".... На такие подходы у меня сразу миллион вопросов к логике действий и в принципе к основным целям такого проекта)
Лина, желаю вам бесконечного терпения и мужества 😉 С такими заказчиками работать ох как непросто!
Каждый такой кейс, как микро обучение происходит, наводить порядок в головах это действительно и важно, и затратно в плане терпения. Благодарю вас за добрые слова :)
Долго, дорого, но эффективно, согласна🤝
Самые душевные встречи на троих 😄🤗 главное, чтоб сотрудник ушёл заряженный на успешный успех)
Термин "звезда" без эмоциональной окраски, как способ обозначить центральную фигуру оценки. Не более
Слова, особенно при письменном обращении, имеют свой окрас.
В моем окружении это исключительно рабочий термин.
Беспощадно к чувствам сотрудника 🫣😄
Хорошо, есть вопрос тогда "как" считаете верным сообщить правду в глаза?
Для выявления слабых компетенций и слепых зон, чтобы их усилить и развить с целью быть успешным и сильным 💪 сотрудником на своём месте в компании.
Бережно. Конструктивно, по делу, с рекомендациями и планом по развитию.

Accepted Answer · 10.04

· 10.04

Отчёт «как есть» без контекста — это как бросить сырые данные человеку без объяснения методологии. Особенно опасно со «звёздами»: у них высокие ожидания к себе, и неожиданно низкая оценка по какой-то компетенции может вызвать защитную реакцию, а не рефлексию. Оптимальный формат: сначала дать отчёт для самостоятельного ознакомления, через день — структурированная встреча с фасилитатором. Пауза позволяет человеку переварить цифры и прийти с вопросами, а не с эмоциями.

0