#HR В российском корпоративном управлении зреет тектонический сдвиг. Согласно свежему исследованию консалтинговой компании Regroup, рынок труда первых лиц окончательно развернулся лицом к своим сотрудникам. Доля внутренних назначений на пост генерального директора в крупнейших компаниях РФ достигла рекордных 77%, увеличившись на 22 процентных пункта только за последний год . На этом фоне ценность «серийных» топ-менеджеров, привыкших переходить из компании в компанию, стремительно падает: их доля сократилась с 51% до 28%. Бизнес, кажется, устал от наемников и делает ставку на «своих».

Это движение — не просто кадровая прихоть, а вынужденная стратегия выживания. В условиях падающей маржи и сжатия спроса владельцы бизнеса сознательно выбирают предсказуемость и сохранение институциональной памяти. Свой гендиректор лучше понимает лабиринт внутренних связей и корпоративную культуру, что критически снижает риск фатальных ошибок. Россия формирует собственную модель карьеры CEO, которая идет вразрез с общемировой: в то время как на Западе, по данным Spencer Stuart, доля внешних наймов выросла до 56% в надежде на «свежую кровь» и антикризисную адаптацию, наши собственники консервируют опыт внутри периметра.

Однако оборотной стороной этого суверенитета стала аномальная турбулентность. За 2025 год в выборке Regroup сменилось 18% гендиректоров — это почти вдвое выше среднемирового показателя в 10%. Причем 63% отставок были внеплановыми . Такая нервозность на самом верху говорит о глубоком кризисе доверия и коротком горизонте планирования. Средний срок жизни российского CEO сегодня составляет шесть с половиной лет, но 65% руководителей не досиживают и до пяти лет.

Интересно, что этот локальный тренд на изоляцию и внутренний найм неожиданно перекликается с глобальными процессами. Исследование Spencer Stuart за 2025 год показывает, что во всем мире тоже растет спрос на «первопроходцев»: 84% новых CEO в мире стали первыми лицами впервые, без опыта управления публичной компанией . Советы директоров все чаще делают ставку на операционную глубину, а не на громкое резюме. Однако отличие России в том, что у нас этот поворот происходит на фоне жесткого дефицита кадров. Рынок топ-менеджеров сжимается из-за эмиграции и санкционных рисков, что парадоксальным образом консервирует возрастной ценз. Молодежи на посту CEO почти нет (5%), а средний возраст неуклонно ползет вверх к 54 годам .

В таких условиях меняется и философия оплаты труда. Эксперты фиксируют замедление роста фиксированных зарплат и переход к сложным долгосрочным схемам мотивации . Компании хотят платить за результат, а не за статус. Показательно, что даже государственные корпорации по инициативе Минфина внедряют долгосрочные программы стимулирования (LTIP), привязанные к капитализации, чтобы синхронизировать интересы менеджмента и акционеров . Удержать ценного «своего» гендиректора теперь пытаются не окладом, а долей в будущем успехе.

Российская модель карьеры CEO окончательно сложилась: это внутренний выдвиженец в районе 50 лет, который отвечает за преемственность, но при этом живет в режиме постоянной турбулентности, где его кресло держится на честном слове и операционных показателях. Внешний наем сегодня рассматривается лишь как экстренная мера для расчистки завалов, а не как стратегия развития. Рынок труда первых лиц стал слишком узким и слишком нервным, чтобы искать героев на стороне.

П.С. Спасибо Анастасии Мануйловой за материал и ReGroup за само исследование!

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки