Недавно у меня случился довольно откровенный разговор с одним HRD. Она сказала:

«Честно, я уже не понимаю: это мы как HR не можем сдвинуться дальше или сама компания пока не готова выйти из сервисной модели? Мы многое пробовали, а усилий всё больше, и всё равно снова скатываемся в операционку».

Сначала кажется, что проблема в нагрузке. Слишком много задач: подбор, оформление, адаптация, вопросы сотрудников, напоминания, таблицы, срочные задачи. Всё это действительно забирает время и силы. Но проблема обычно глубже. Не в том, что задач много, а в том, что при всех усилиях HR продолжает тащить на себе всё больше, а система лучше не работает.

Потом это становится видно уже на уровне бизнеса: люди уходят, руководители действуют каждый по-своему, автоматизация не снимает ручную нагрузку, а от HR при этом уже ждут «больше стратегичности».

Вот тут HR часто начинает сомневаться в себе. Кажется, что он недотягивает. Слишком операционный. Или наоборот — давно перерос сервисную модель, но компания пока не готова использовать более зрелую HR-функцию по назначению.

Хотя проблема часто не в слабом HR.

Не всегда HR нужно усложнять. Пока задачи бизнеса локальны, потери не системны, а цена ошибок ниже цены изменений, сильная сервисная HR-функция может быть правильной моделью.

Но в какой-то момент простота начинает стоить все дороже и дороже. Это видно по симптомам: — вакансии закрываются слишком долго — текучесть повторяется в одних и тех же командах — новички долго входят в работу — руководители управляют людьми без единых стандартов — HR всё больше тушит последствия, а не управляет причинами

Что делать HR в такой точке?

Понять, где компания уже теряет деньги и управляемость, что реально должно быть зоной HR, что пора требовать от руководителей и какой минимальный порядок нужен, чтобы не держать всё на себе.

Именно здесь обычно и приходит самый важный ответ: проблема правда в HR или компания сама пока не готова выйти из сервисной модели?

Если этот вопрос не прояснить, можно долго лечить не то место.

В следующем посте разберу самую сложную ситуацию: когда сервисного HR уже явно мало, но полноценный HRBP ещё не взлетает. Именно в этой зоне компании чаще всего принимают самые дорогие ошибки.