«Я им не подхожу. Или он мне?» — почему мы отказываемся от вакансий до того, как их увидели.

Друзья, хочу сегодня поговорить о том, что я замечаю снова и снова. И это тревожный звоночек.

Я ежемесячно провожу десятки бесплатных диагностических консультаций. И слышу одну и ту же фразу:

«Мне кажется, эта компания мне не подходит. Мне кажется, я им не подхожу».

И знаете, что за этим чаще всего стоит? Ничего. Никаких аргументов. Ни одного реального факта. Просто «мне кажется».

Мы додумываем работодателя. Мы придумываем ему требования, которых у него может и не быть. Мы отказываемся от вакансий еще до того, как их прочитали до конца.

Сейчас, в 2026 году, на перегретом рынке с индексом hh 9,8 — это непозволительная роскошь.

🔍 Что происходит на самом деле?

У нас очень много своих ограничивающих убеждений. Плюс мы очень любим додумывать:

«Им нужен директор с опытом в другой отрасли» «Им точно не подойдет мой масштаб» «Они смотрят на возраст» «Меня даже не позовут»

Мы сужаем себе воронку еще до того, как сделали хотя бы один реальный шаг.

А теперь честный вопрос: откуда вы это знаете? Вы спросили? Вы проверили? Или вы просто решили за них?

📌 Что делать вместо додумывания? Шаг 1. Оцениваем факты, а не чувства

Берем описание вакансии. Выделяем ключевые требования. Честно отвечаем себе: что из этого я реально знаю и умею?

Если есть двоякое чувство — откликаемся в любом случае. Под те требования, под которые мы проходим, пишем сопроводительное письмо и отправляем резюме.

Шаг 2. Запрашиваем, а не гадаем

После того как рекрутер проявил интерес, очень важно задать вопросы:

— Какие ожидания у компании от кандидата на эту позицию? — Что для вас самое ценное в опыте будущего руководителя? — Куда движется бизнес? Какие цели и задачи стоят перед новым руководителем?

Только задав эти вопросы, мы начинаем примерно понимать ту картину, тот масштаб, тот уровень задач, в которые мы заходим.

Шаг 3. Тестируем гипотезы

Сейчас важно тестировать каждое предположение, которое у вас есть. Не отказываться заранее, а проверять. Это не хаотичные действия. Это системный подход: понял, куда бьешь → проверил → сделал выводы.

🧠 Проблема глубже: вы знаете, для каких компаний вы руководитель?

У меня есть простой вопрос, который я задаю на диагностических консультациях. И чаще всего слышу в ответ: «Ну... я не знаю». «Для каких компаний вы HR-директор?»

Если вы сами не понимаете, для каких компаний вы руководитель — как вы будете искать вакансии? Как вы не будете стрессовать после каждого отказа? Как вы поймете, куда откликаться?

Размытое позиционирование — это когда я сам не понимаю, кто я и для кого я ценность. И с таким подходом работу можно искать очень долго.

📋 Как закрыть эту задачу? Простая, но важная работа 1. Выписываем (не в голове, а на бумаге/в таблице): — мои софты (личные качества) — мои харды (профессиональные навыки) — моя отраслевая экспертиза — что я реально знаю и умею 2. Собираем пул вакансий, которые кажутся интересными. 3. Выделяем в них ключевые требования и задачи к роли. 4. Соотносим с тем, что я знаю и умею. 5. Понимаем — для каких компаний я точно подхожу.

И только тогда начинаем тестировать гипотезы. Системно. А не «мне кажется».

💔 Про страхи и ограничивающие убеждения

Додумывание — это еще и история про страх проявленности. Когда никто не дает нам стопроцентной гарантии, что мы делаем правильно и какой получим результат.

Мы боимся. Поэтому мы закрываемся. Мы говорим себе: «Я такой один, нестандартный, никому не подходящий. О боже, как мне искать работу?»

Это очень большое ограничивающее убеждение.

И я вижу его последствия в реальных кейсах. Ко мне приходят руководители с перерывом в опыте год и больше. И головную причину я часто вижу именно в этом: мы додумываем, боится, не выходим на реальную коммуникацию с работодателем — или вообще закрываемся.

🎯 Про резюме и про голову

Первый вопрос, который мне прилетает на каждой консультации:

«Наталья, что с моим резюме не так? Я не могу найти работу!»