Месть HR
основано на реальных событиях
Рекрутер, специализирующийся на подборе управленцев среднего звена, системно оказывается в ситуации: штатный HR отклоняет кандидатов, в которых собственник нуждается и готов утвердить. Если нет возможности отклонить на старте - выживает кандидата после трудоустройства. Компании разные - ситуация одна и та же.
Рекрутер пробовал включать HR в процесс. Предлагал совместные собеседования. Результат - HR саботирует прямо на месте. Считает вопросы рекрутера неуместными, потому что тот спрашивает не про стаж и семейное положение, а про мотивы, стратегии, принятие решений. Диагностирует мышление кандидата. Диагноз очевиден: разговор на разных языках.
Собственник и рекрутер теряют время и деньги. HR - рабочие часы, которые тратит на послепродажный саботаж. Кандидаты - работу. В проигрыше все.
Рекрутер в тупике. Он не понимает: почему HR не заинтересован в результате? Почему вместо полного отстранения или соучастия - активный саботаж?
HR не враг. Он заложник собственной картины мира. Для него рекрутер - не помощник, а угроза. Потому что язык рекрутера [диагностика, потенциал, мотивы] не просто «чужой» - он обесценивает профессиональный инструментарий HR. Если кандидат, отобранный рекрутером, окажется хорош, это означает, что методы HR не работают. А если не работают методы - зачем нужен сам HR?
HR не просто саботирует. Он защищает своё право на существование. Такова логика выживания.
В моей системе 17 разрывов эта ситуация описывается так:
1️⃣ Позиционирование.
Рекрутер позиционирует себя как внешнего рекрутера, а не как фасилитатора процесса. Считает, что его ЦА - только собственник. HR за свою неучтённость реагирует саботажем.
2️⃣ Стыки между отделами.
Языки не совпадают. Нет механизма, который переводит диагностику рекрутера на язык формальных критериев HR.
3️⃣ Культура и мотив.
HR защищает статус. Саботаж - не дефект личности, а следствие несобранной системы.
Одно решение, закрывающее все три разрыва:
Рекрутер инициирует совместную сессию - не как внешний эксперт, а как фасилитатор. За 30 минут он помогает собственнику и HR сформулировать общие критерии кандидата.
Как это работает:
HR предлагает свои критерии. Рекрутер не спорит, а фиксирует. Рекрутер предлагает свои, но переводит их на язык HR. Собственник утверждает итоговый список - 5–7 пунктов, общая «конституция» найма.
HR не может отклонить кандидата, который соответствует этим критериям, - иначе он против своих же решений. Его статус не под угрозой, его язык не обесценен.
Это решение:
➡️ меняет позиционирование рекрутера ➡️ устраняет стык между отделами ➡️ снимает угрозу для HR
Один механизм - и все три разрыва закрыты.
Если в вашем бизнесе кто-то тратит рабочее время на саботаж - не ищите злого умысла. Найдите реальные разрывы в системе.
→ Напишите «Аудит» в личные сообщения. За 20 минут найду 1–2. Бесплатно.
· 10.04
А если зайти с другой стороны? 🤔 По-хорошему внешний рекрутер это доп руки и мозги, которыми HR решает свои вопросы и проблемы. И априори это не выглядит, как аномалия, потому что таким образом HR выполняет свои функции. Не лично своими руками, а чужими. И тут ключевой вопрос: кто инициировал привлечение внешнего рекрутера? Если руководитель, то возможно это признак недоверия к квалификации HR. Или же наоборот, полное доверие у HR, но лишь способ решить проблемы бизнеса с наймом (такое по хорошему надо заранее проговаривать). Если же рекрутера привлёк сам HR, то его ревность алогична от слова совсем. В общем, прежде чем предлагать решения, я бы копнул историю и корневые причины этой ситуации. Потому как все описанное - это следствие каких то действий в прошлом, о которых пока ничего не известно 😉
ответить
коммент удалён
· 10.04
Константин, все верно: важно копать причины. В посте я не указала причину, по которой собственники обращаются к рекрутеру. Они доверяют HR, поэтому, согласуют кандидата с HR. Но Ваше замечание очень важно, именно с этого вопррса следует начинать диагностику.
ответить
ответ удалён
· 10.04
Может тогда собственнику стоит действовать, а не рекрутеру? Если есть доверие, достаточно "проработать травму" с HR (как вариант, с подачи рекрутера, который подсветит проблему) и попробовать изменить отношение HR к рекрутеру, как инструменту найма? Возможно это сложнее будет, но скорее всего более эффективно.
ответить
ответ удалён
· 11.04
Собственник не может быть профессионалом во всем.
В этом кейсе важен мотив HR и то, как рекрутер умеет видеть реальные мотивы и знать как использовать мотивацию HR.
Ситуация системная, это говорит и о мотиве рекрутера. А уже это необходимо учитвать в позиционировании рекрутера и заранее понимать кто его ЦА. И это не все компании, которым нужен рекрутер. А лишь некотрый сектор и этот сектор определен мотивом самого рекрутера.
Мотив не изменить ничем, из него можно только исходить. Мотив всегда должен быть учтен в стратении и тактике.
ответить
ответ удалён