"Есть культурный код? А если найдем?" Лояльность = глупость?
В апреле я отметил очередную дату — 2 года работы на новом месте. Даже спустя 2 года я всё ещё считаю его новым. Но есть у меня знакомые, для которых уже год работы на одном месте — застой и стагнация. Естественно, моё «новое» место работы для них уже скорее «устаревшее».
Очень интересно сравнивать отношение разных людей к одному и тому же предмету или событию. Культурные особенности, опыт, воспитание и другие факторы формируют различные мировоззрения. Мы смотрим на одно и то же, но воспринимаем по-разному.
Отношение к привязанности к работодателю может существенно отличаться даже среди людей, выросших в одной социально-культурной среде. Что уж говорить о различиях между странами и регионами, где экономические и исторические особенности кардинально отличаются.
Вообще вопрос интересный и актуальный для пока еще глобального мира. Исторически выделяют 5 крупных групп, объединяющих регионы, имеющие схожие культурные особенности:
1⃣Европа / США. Как правило, у работников низкая привязанность к компании. Основными мотивами для смены работы являются карьерный рост и уровень заработной платы. Здесь чаще наблюдаются индивидуализм и положительное отношение к внутренней конкуренции. Динамичный рынок труда поощряет мобильность: средний срок работы на одном месте — до 4 лет, а смена работы воспринимается позитивно.
2⃣Япония. Эта страна всегда стоит особняком. В послевоенные годы укоренилась традиция пожизненного найма («сюсин коё») — сотрудник приходит в компанию на всю карьеру. Степень привязанности к компании крайне высока. Стаж имеет важное значение, а внутренняя конкуренция выражена не так ярко. Вместо индивидуализма здесь царят коллективизм и «семейный» подход.
3⃣Азия. Здесь уважают иерархию, но также ценят мобильность. Наблюдается высокая степень внутренней конкуренции, которая проявляется в большом объёме сверхурочной работы. Подход более прагматичный, чем в Японии: лояльность приветствуется, но карьера остаётся в приоритете. Производительность труда важнее выслуги лет. Смена работы раз в 3–5 лет считается нормой.
4⃣Ближний Восток. Здесь преобладает высокая степень семейственности: связи имеют решающее значение. В рабочем графике учитываются религиозные особенности. Стабильность ценится очень высоко, что негативно сказывается на мобильности кадров. Для экспатов ситуация иная: как правило, контракты заключаются на срок от 2 до 5 лет.
5⃣Латинская Америка. Лояльность к компании часто обусловлена наличием семейных связей. Смена работы может восприниматься как разрыв личных отношений. Широко распространена работа по «серым» схемам — то есть деятельность в неформальном секторе, где отсутствует привязанность к «работодателю».
При этом кризисные явления деформируют сложившуюся кластерную схему: -Глобальный финансовый кризис 2008 года привёл к снижению текучести кадров и значительно повысил лояльность сотрудников к компаниям. -Пандемия COVID-19 вызвала структурные изменения в работе различных секторов экономики и также повысила интерес к стабильным работодателям. -Локальные кризисы, как правило, повышают интерес к крупным компаниям, которые слишком велики, чтобы «упасть». -Периоды затишья между крупными кризисами характеризуются ростом интереса к менее стабильным компаниям, что отмечается всплесками мобильности на рынке труда.
В настоящее время культурные различия по-прежнему ярко выражены, однако заметен явный процесс «сглаживания» контрастов. Традиционные модели поведения постепенно трансформируются и в некоторых аспектах становятся схожими. Во главу угла ставится принцип нахождения баланса между стабильностью и мобильностью. В условиях растущей конкуренции все участники рынка труда осознают, что будущее за гибкостью.
