НО НЕ ГОВОРЯТ ОБ ЭТОМ ВСЛУХ

📣 О том, как выстраивает подбор своих новых сотрудников, рассказала нам Светлана, СРО с 10+ годами опыта в запуске с 0 и масштабировании бизнеса:

«Процесс найма у меня всегда начинается не с собеседования. Сначала - четкая заявка: кого я ищу, с какими навыками, опытом и под какие задачи. Да, туда входит зарплата, но это далеко не главное. Важнее - профиль человека.

❗️ Дальше включается HR. Он делает первичную выборку, после чего мне прилетает пачка резюме. Обычно это 10+ кандидатов, иногда и по 15 в день.

И тут уже два сценария - либо я сама отсматриваю резюме и HR дальше связывается с кандидатами. Либо HR сначала делает первичный скрининг, и мне уже дают отобранных людей Дальше - собеседования.

✅ Я оцениваю кандидатов по своей системе. Смотрю не только на опыт, а на набор качеств: любознательность, стратегическое мышление, реакцию на нестандартные ситуации.

Иногда специально создаю стресс. Если человек заявляет, что он стрессоустойчивый, я могу начать перебивать, задавать неудобные вопросы, сбивать. Смотрю, как он реагирует. А потом проговариваю, что это был кейс.

❗️ У меня есть пул вопросов и заготовленные сценарии. Плюс кейсы, через которые я проверяю мышление. Важно: я стараюсь не оценивать людей на уровне «нравится / не нравится». Есть ответы-маркеры и вопросы-маркеры - на них и опираюсь.

При этом вопросы всегда немного адаптируются под кандидата. Смотрю на резюме - и точечно углубляюсь в опыт. Плюс учитываю уровень: джунам задаю более базовые вопросы, а мидлам и выше - те же темы, но сложнее кейсы.

✅ Есть вопросы, которые я задаю почти всегда в начале: — почему вы рассматриваете новую работу — что для вас важно в новой позиции — что вы знаете о компании.

И вот здесь сразу многое понятно. Если человек ничего не посмотрел про компанию - для меня это сигнал. Ты идешь в продукт, но даже не открыл сайт? Ладно.

Дальше - глубже. Я спрашиваю, что в работе раздражает. И это очень важный вопрос. Он показывает, как человек будет вести себя в реальности. Про быструю обучаемость - тоже обязательно. Про ситуации, где пришлось быстро адаптироваться. Про неудачи, про моменты, где человек был недоволен своей работой. Ответы на такие вопросы дают гораздо больше, чем обыденное «расскажите о себе».

❗️ Иногда смотрю на простые вещи: прошу назвать сильные стороны или задать вопрос от лица прошлого руководителя. Если человек теряется на этом - это может быть тревожным сигналом. Но при этом я нормально отношусь, когда кандидат уточняет, переспрашивает, берет паузу. Это не минус. Это про мышление.

Есть люди быстрые, реактивные.А есть те, кто думает глубже и отвечает не сразу. И это тоже важно учитывать.

В итоге найм - это не про «найти идеального», а про собрать команду, где люди дополняют друг друга. Если у меня уже есть сильные, быстрые, звездные - я могу специально искать более дотошного, внимательного, системного человека.

❗️ Потому что команда должна быть сбалансированной, а не одинаковой».

❓ А ВЫ КАК РУКОВОДИТЕЛЬ - КАКИЕ ВОПРОСЫ ЗАДАЕТЕ НА СОБЕСЕДОВАНИИ?