Опыт и каммуникабильность человека.

Опыт, умение работать, а дипломы и курсы, к сожалению, у многих куплены.

Умение самопоезентации себя

В первую очередь на мотивацию и обучаемость (горящие глаза и желания зарабатывать) затем на софт, харды я доведу сама а возраст вообще на последнем месте)

В совокупности

Опыт опыт

Hard, потом soft, потом возраст (если это имеет значение). А самопрезентация только для рекламщиков. Если это кадровик, экономист итд итп, он может не уметь самопрезентовать. Так как например, человек может быть не любит хвастаться (так воспитали с детства, например), рекламировать себя, скромный, сдержанный. Поэтому это нужно учитывать. И некоторые, кто умеет рекламировать себя, часто привирают. Поэтому хорошая самопрезентация не равно реальной картине кандидата. Некоторые просто красиво стелят, а по факту... 😁

Hard skills

Я смотрю сферу, в которой работал / харды / возраст / фото На личном собесе - оценка хардов / софты / коммуникация

Из перечисленного в вопросе только харды. Далее предпочту выяснить истинные цели соискателя кроме получения стабильного перевода 2 раза в месяц

самопрезентация — это вообще ключ. большинство тупит на вопросе "расскажите о себе". я готовился через jobpath.world — там генератор самопрезентации и star-метод для поведенческих вопросов. реально помогает структурировать мысли

1. Когнитивные способности (ядро soft и hard) Память + анализ ошибок + закрепление как делать не надо и как правильно.

Высокая адаптивность + высокая скорость обучения.

Некоторые позиции + стратегическое мышление - видеть на несколько шагов вперед.

2. Воля (soft) Хотеть изучать новое и генерить идеи.

Это как основа hard и других soft, в том числе умение самопрезентации, возраст не важен.

Hard skills

На то, почему предыдущий сотрудник покинул компанию, было ли это итогом ошибки найма/адаптации/интеграции в коллектив. Если да - надо подумать, что такого важного упустили в прошлый раз и почему человек оказался не в своей компании, а компания - не со своим человеком. Ещё - на результат, который я хочу получить от этого сотрудника. На его мотивацию и на ожидания от будущего места работы - и насколько эти ожидания совпадают с тем, что кандидат в итоге получит, если примет оффер от моей компании. На то, насколько в моей компании реально развивать определённые навыки, т. е. могу ли я взять сотрудника с объективно недостаточным уровнем по 1-2 навыкам и в сжатые сроки дать ему эти компетенции, если все остальные его навыки меня более чем устраивают? Если софты и харды сформулированы реальные, а не взяты с потолка/из ДИ 2020/из профиля должности с инетика - в итоге от них, получается! Самопрезентация - это, по сути, совокупность навыков; ее можно и нужно развивать. Хотя бы потому, что из двух специалистов с одинаковым уровнем остальных навыков скорее выберут того, который умеет себя подать - даже если это совсем необязательное условие для выполнения прямых должностных обязанностей :) Возраст и рекомендации с предыдущих мест работы - то, что брала бы во внимание в последний момент. Например, если на собеседовании несколько ответов кандидата сигнализировали о высоком уровне конфликтности, а потом 5/5 бывших работодателей все как один озвучили конфликтность как основную причину ухода человека из компании - игнорировать ОС не буду, конечно :) но обычно так просто не бывает :)

Не могу себе представить руководителя крупной компании который ищет сотруников. Это не его работа

На фотку))

Опыт и релевантные кейсы. Если это управленчиская позиция, самопрезентация будет на 1 месте, следом Soft Skill.

На то, насколько все это целостно интегрировано в личности, а не представлено по отдельности)

Мое мнение- Soft skills важнее, при условии наличия более-менее подходящих для вакансии hard skills, хотя бы частично.

Ой)) так не бывает! Все наши скилы будут рассматривать ведьмы из ычар отдела, если резюме пройдет через ыыагЭнта. Тпк что задача упрощается- не нужно быть крутым спецом, нужно промто сдать егэ и соответствовать их представлению о вакансии