Когда встает вопрос защиты инвестиций на инициативу в HRTech, часто возникают проблемы с ее экономическим обоснованием. Вроде бы все понимают, говорят о «гигиеническом минимуме», что без этого уже нельзя, вспоминают примеры с интернет-банками. Но при этом дискуссия так и норовит скатиться к сравнению со стандартными кейсами инвестиций в основной бизнес.

И получается, что в HRTech можно или просто верить, или компания уже не может просто напрямую масштабировать основной бизнес и вынуждена искать альтернативные точки роста. Ну или всё-таки приходится искать и оцифровывать эффекты.

В целом, у автоматизации корпоративных функций есть хороший потенциал даже для прямого экономического эффекта, особенно в начале этого процесса. Например, в одном отраслевом НИИ, у меня была коллега, чья вся работа сводилась к запуску копирования баз данных, пока все остальные сотрудники были на обеде. Вынося за скобки социальный аспект (сотрудника ждала скорая пенсия, а попала она в это НИИ по распределению после института), конечно, эта «работа» имела хороший потенциал для автоматизации. Правда, в жизни таких примеров все меньше и меньше. Времена низко висящих груш уже прошли. Хотя, продолжая эту аллегорию, многие груши так и не были собраны, а их просто оборвали, и теперь они гниют под деревом.

Мое мнение, что лучший вариант для защиты инвестиций в HRTech — это комбинация веры руководства, подкрепленной оцифрованными эффектами. То есть, когда топ-команда понимает необходимость развития HRTech, но у них нет ожидания сиюминутного прямого экономического эффекта, а потенциальные эффекты дают возможность оценить соразмерность инвестиций и выявить метрики для отслеживания прогресса.

Работая над обоснованием инвестиций в HRTech, я для себя определил следующие группы эффектов:

Инфраструктурные   Экономия достигается за счет замены дорогих решений с высокими лицензионными или операционными затратами на более доступные или менее требовательные к инфраструктуре системы. Например, можно сократить расходы на лицензии ПО, оптимизировать мощность серверов или сократить офисные площади.

Сокращение трудозатрат  Это один из самых популярных эффектов.   HR: Сокращаются трудозатраты на выполнение сотрудниками своих рабочих обязанностей. Например, подбор кандидатов, оформление документов, расчет заработной платы.   Сотрудники: Сокращаются трудозатраты пользователей HR-сервисов, например, при оформлении отпуска или подачи заявок на обучение. Основная проблема — что часто при автоматизации этот процесс только появляется в компании, так как без нее до этого просто не доходили руки.   ИТ: Снижаются трудозатраты IT-специалистов на поддержку HR-систем и консультирование пользователей. Например, укрупнение систем или создание инструментов для массовых операций позволяет сотрудникам выполнять задачи без обращения в поддержку.

Повышение эффективности бизнес-процессов Экономия достигается за счет повышения эффективности HR-процессов: оптимизация бюджета на обучение, повышение доли онлайн-курсов, лучшее распределение курсов и снижение затрат на командировки. Здесь важно, чтобы владелец бюджета был готов фиксировать и снижать такие расходы.

Влияние на эффективность бизнеса Улучшение HR-процессов ведет к росту эффективности всей компании. Примеры: сокращение текучести персонала благодаря управлению талантами, снижение неоптимального расходования ФОТ при адаптации новых сотрудников, повышение эффективности через улучшение процессов целеполагания.  Однако такие эффекты труднее измерить, их часто оценивают по отраслевым бенчмаркам, предоставляемым вендорами и консалтинговыми компаниями. Руководство может скептически относиться к таким оценкам, так как гарантировать результат невозможно.

HRTech дает инструменты для компании, сотрудников и их руководителей, облегчающие их жизнь на работе, но во многом от них самих зависит, как они этим воспользуются и на что они потратят появившееся время, силы и возможности.

Продолжение обязательно будет