На одном из корпоративных тренингов по ценностям коуч рассказал историю эволюции модели управления. Это было уже очень давно, и я не помню точную классификацию в его представлении, но у меня в памяти всплывает следующая картина

На первом уровне находится управление по инструкциям. Когда руководитель в явном виде раздает не просто указания подчиненным с описанием, что нужно сделать, но еще и как. Такой — рабочий на конвейере, выполняющий строгие инструкции. Хорошо подходит для структурированной, повторяющейся работы.

На втором — по заданиям. Когда руководитель ставит перед подчиненным задачу, а тот уже сам определяет способ ее выполнения. До сих пор любимый способ бюрократического управления во многих компаниях со всем этим валом поручений, задач, распоряжений, приказов, предписаний и способов их администрирования.

На следующем, третьем уровне, руководитель уже определяет цель, и сотрудник уже сам определяет задачи, которые он должен решить, чтобы достичь этой цели. Можно сказать, самый массовый способ, который, правда, часто не является способом управления, а скорее отвечает за материальную мотивацию, иногда даже в искаженном виде. Когда цели ставятся, а их достижение оценивается исходя из того, кому и какой бонус нужно заплатить, а само управление происходит с помощью старых добрых поручений.

Ну и на последнем, четвертом, происходит управление по ценностям. Когда руководитель, как правило, самого топ‑уровня, формирует культуру внутри компании, формулирует ценности, определяющие эту компанию, и уже с учетом этого, благодаря найму нужных людей, их обучению и обратной связи, формируется коллектив, который работает в соответствии с этими ценностями, и это приносит нужный результат.

С учетом предмета тренинга эта модель точно была на вершине и максимально идеализирована преподавателем. Что нужно заниматься людьми, чтобы они сами делали, что нужно, а не мучить и заставлять их делать то, что им чуждо и не соответствует их ценностям.

Мне кажется, эта концепция очень логичной и выстроенной:

Что мы делаем (задание, процесс, правило и т. п.)? Для чего мы это делаем (цель)? Почему мы это делаем (ценность)?

Есть ли какая‑то ценность в этой классификации? Едва ли. Скорее, в этом больше попыток упорядочить информацию. Так как система менеджмента в организации куда запутаннее и многограннее.

Но для меня описанные в начале четыре уровня помогают структурировать подход к управлению командой в зависимости от персоналий и требуемого результата. Где подготовить инструкцию для сотрудника, кому нужно четко поставить задачу и проверить ее выполнение, или достаточно поставить цель, ну а с кем можно просто быть на одной волне — и он сам сделает то, о чем его не просили и это будет полезным для дела.

Продолжение обязательно будет