История отношения к сотрудникам как к ресурсу уходит в промышленную революцию и тейлоризм начала XX века. Фредерик Тейлор предложил идею: "человек - элемент в механизме, его нужно откалибровать, как деталь, чтобы поднять производительность". Работа стала набором разложенных, измеримых операций; человек - исполнитель, чьё главное достоинство - дисциплина, послушание и готовность вписаться в заранее заданный ритм. Позже, в 1970‑е, термин "Human Resources" закрепился в США: человек стал "ресурсом среди прочих" - капитала, технологий, материала.

Тейлор и его школа "научного управления" окончательно механизировали человека: мышление отделили от исполнения, каждую операцию стандартизировали, а "человеческий фактор" стали решать как техническую, а не психологическую или социальную проблему. Так родился "сотрудник‑станок": его не нужно понимать, его нужно настроить инструкциями, KPI и контролем. Эта механистическая логика до сих пор живёт в HR‑подходах - важнее "идеальный профиль", "калибровка" под систему и отсев "неудобных", чем понимание живого человека с его контекстом и границами.

С 1960–80‑х в крупных корпорациях складывается отдельная функция HR, и её цель - не развитие личности, а управление людьми как ресурсом: найм, адаптация, контроль, мотивация, оценка, удержание "полезных". Термин "управление человеческими ресурсами" сам по себе задаёт рамки: человек - не центр, а объект управления; он обезличенный набор данных и метрик, а не партнер по договору; важно его измерить, оценить, вписать в систему, а не уважать его границы и внутреннюю логику.

В итоге мы получили не "миллион удовлетворённых людей" и "счастье всех остальных", а довольно конкретный, циничный набор последствий. Модель, где человек - расходник системы, действительно подняла эффективность: заводы, логистика, массовые сервисы стали работать быстрее и дешевле. Но это часто достигалось за счёт обесчеловечивания, монотонности, отсутствия автономии и роста выгорания. Когда рабочие и сотрудники чувствуют себя "шестерёнкой", падает удовлетворённость, растёт стресс, отчуждение и текучка. Современные исследования показывают: чем сильнее давление, контролирование и отсутствие баланса, тем выше желание уйти.

Механистическая логика действительно помогла концентрации капитала и росту богатства у узкой прослойки - собственников, управленцев, тех, кто умеет "масштабировать людей как ресурс", но это сопровождалось ростом неравенства, массовой "расходностью" труда и циклом "найм - эксплуатация - уход - новый найм", который бизнес давно принял как норму, не замечая, как дорого ему это стоит.

Жёсткая эксплуатация рабочего человека при этом была идеологически прикрыта простым сценарием: "если не выдержал - значит ленивый, не заработал - значит недостаточно старался, выгорел - значит слабак". Вину за выгорание, разрушенное здоровье и "сломавшуюся мотивацию" перенесли на самого человека. Вместо того чтобы признать, что система построена на выжимании и не способна уважать границы, объяснили всё внутренними дефектами работника. Это не просто "плохие люди" в HR, а давний, системный эффект: "мы не обязаны подстраиваться под человека, он обязан подстроиться под систему".

Вопрос в том, где предел? У любой системы, которая живёт за счёт выгорания, падения рождаемости, текучки и обнулённой мотивации, есть точка, после которой она сталкивается с пустотой: некому работать, некому "гореть идеей", некому тянуть сроки. Рано или поздно придётся признать очевидное: человек не выдерживает роль бесконечного ресурса. И тогда у нас останется только два варианта - либо перестраивать систему под человека, либо смотреть, как ломается всё сразу, а не только отдельные "слабые звенья".