Да, судя по всему, в вашем примере действительно хотели «просто посмотреть», как вы отреагируете – проверить сам факт вашей готовности дать контакты, а не содержание рекомендаций

Ну и да, у меня были согласованы эти рекомендации. Плюс я их потом предупредила что могут звонить

Как правило, кандидаты сначала сами связываются с руководителем, чтобы уточнить, можно ли дать их контактные данные для рекомендаций. Я не опасаюсь за свой номер – думаю, никому не будет интересно его распространять. А помочь хорошему бывшему коллеге с рекомендациями я всегда рада.

Интересно, что скажет руководство, если все бывшие сотрудники будут запрашивать телефоны и просить дать рекомендации? Я уж молчу про то, что в 99% человек просто так не уходит и как правило это негативная причина.

Мне кажется, что ваша оценка руководства носит несколько субъективный характер. То же самое можно сказать и о статистике увольнений. Важно помнить, что далеко не все уходят из компаний по негативным причинам (например,некоторые развиваются профессионально, меняют направление своей карьеры).Учитывая, что руководители и корпоративные культуры сильно различаются, не стоит всех подводить под одно клише.

Согласна, если использовать рекомендации, то стоит их анализировать и критически оценивать 🤝

В целом, такой подход – это очень прогрессивная и дальновидная позиция 🤝

Да, согласна. Реакция соискателя в моменте — это отличный информационный пул. Мой знакомый недавно столкнулся с таким запросом: контакты действительно проверили. Я полагала, что крупные компании отошли от этого инструмента, так как он сомнителен в чистом виде. Но, как оказалось, его используют

У меня был кейс забавный, когда находилась в поисках работы. Те к кому проходила собеседование запросили рекомендации с 2х пред работ, но дело было в том, что не с последнего места ( там было сокращение), а еще до этого работодатель хотел меня вернуть и не был заинтересован говорить хорошо) но в итоге поступил по совести, вот так тоже бывает. И да, я от этой ситуации конечно замешкалась в начале.

Вашу реакцию вполне можно понять, исходя из сложившейся ситуации. Сама задача была, мягко говоря, не из лёгких, и замешательство в такой момент – абсолютно естественная эмоция. Думаю, вы были в замешательстве в большей степени потому, что речь шла о предыдущих местах работы. Спасибо, что поделились этой историей, она действительно необычная

Поднятый аспект действительно заставляет задуматься 🤔 Подача такого инструмента может сильно варьироваться – от реального запроса до проверки реакции. Ваш комментарий подсветил важность проработки механизма реализации и возможных рисков 🤝

Интересная история! Именно та история, где лучший вариант — это уйти с достоинством. Очень круто, что вы поступили мудро 🤝

Это действительно высший пилотаж! Умение сохранить доверительные отношения с бывшими работодателями и партнёрами — это стратегическое преимущество.

Думаю, рекомендации от партнёров — это тоже своего рода актив, который может открыть многие двери

Думаю, важно тонко настроить подачу запроса для кандидата, чтобы он воспринимался как приглашение к открытому диалогу, а не как тестирование на “слабые места”. Это гарантирует более лояльное отношение. Ваш подход с двумя контактами – это действительно интересный способ оценить самоосознанность и уверенность в себе 🤝

Незрелость руководителя получается 🤔

Стопроцентно!

Этот пример вновь подталкивает к мысли, что любой отзыв нуждается в глубоком анализе HR, а не в принятии за единственно верную истину

Знаете, возможно, это и правда неплохой инструмент 🤔

Но использовать его стоит с умом: не как главный аргумент «за» или «против», а как один из источников данных в общем пуле оценки. HR должен анализировать такие отзывы глубоко Если подходить к нему именно так — без фанатизма, но с вниманием, — он может стать полезным элементом в построении профиля кандидата. Спасибо за мысль. Хороший повод задуматься.

Хм, мы живем в режиме гонки и нехватки времени, сомневаюсь, что кто-то захочет именного готовиться, вспоминать 2-3 истории. Нужно быть либо в очень хороших отношениях с рекомендателем, либо давать номер друга, с которым все заранее отрепетировали. И мне кажется, один из работающих вариантов - это самому найти контакты и задать вопросы

Если я правильно поняла, вы предлагаете HR-ам самостоятельно искать контакты руководителей и звонить им.

Мне кажется, это не самый удачный путь: такой подход может вызвать негатив как у соискателя, так и у руководителя. Если кандидат узнает об этом, он наверняка насторожится, воспримет это как тотальный контроль уже на этапе собеседования и сам, скорее всего, откажется от вакансии. Плюс, не стоит забывать о законодательных рисках, связанных с обработкой персональных данных, о которых уже упоминали выше

Возможно вы правы, но как соискатель узнает, что hr искал номер и звонил?

Существует риск, что руководитель может связаться с бывшим сотрудником и обсудить эту ситуацию. Поскольку мы не знаем, какие отношения у них сохранились, лучше всегда исходить из принципа осторожности и не рассчитывать на полную конфиденциальность

Это бесспорно ценно. Такой взвешенный подход — признак глубокой и ответственной работы с кадрами 🤝

Алексей, если бы у вас на собеседовании HR запросил контакты вашего прошлого руководителя, вы бы предоставили их или отказали?

В целом я бы предоставил. Но с оговорками. Есть один руководитель, с кем я ранее согласовывал такую опцию - дать его контакт - но это было давно. Если попросят, мне нужно будет согласовать заново. Люди достаточно занятые. Вопрос моей репутации, в том числе.

Ах, да. Конечно же, это только на каком серьезном, продвинутом этапе найма. Трезвонить и беспокоить занятых людей без серьезной причине ни им, ни самому ХР, думаю, не нужно.