В компаниях это выглядит одинаково:

Сотрудник устал → его переводят → «пусть попробует новое»

Через 2–3 месяца: ▫️ перегруз ▫️ раздражение ▫️ работа «на автомате» А потом — увольнение.

💣 Проблема в том, что ротацию используют как быстрый инструмент.

➡️ Где не хватает людей → туда и переводят. ➡️ Кто «сильный» → того и ставят.

➡️ Формально — развитие. ➡️ По факту — перераспределение нагрузки.

📌 Что происходит дальше: ▫️ человек не выбирал переход ▫️ задачи размыты ▫️ поддержки нет

Выгорание не исчезает. Оно просто меняет форму.

💡 Самый показательный момент: «Я думал, меня ценят. А меня просто переставили» Эта фраза из реального exit-интервью. Она звучит снова и снова в разных компаниях.

📌 Когда ротация действительно работает:

✅ Человек сам этого хочет ✅ Есть поддержка и время на адаптацию ✅ Это развитие, а не «затыкание дыр»

👉 Всё остальное — риск.

Короткий совет, прежде чем переводить сотрудника:

Задайте себе три вопроса:

1️⃣ Он сам просил об этом? 2️⃣ У него будет наставник и понятные задачи? 3️⃣ Я перевожу его ради его роста или ради своей текучки?

Если хоть на один ответ «нет» — ротация не сработает. И вы потеряете человека быстрее, чем если бы оставили на месте.

Вы перемещаете сотрудников, чтобы развивать их — или чтобы закрывать задачи?

📌 При реализации ротации в РФ применяются: ст. 72, 73, 74 ТК РФ ( в зависимости от ситуации).