Инструментальный ликбез (1). Что такое схема замещений (replacement chart)

Начинаю новую рубрику на канале про самые полезные инструменты в управлении персоналом. Сегодня рассказываю самое важное про Replacement chart — схему замещений всех ключевых должностей в вашей компании.

В этой схеме  по каждой ключевой должности фиксируются действующий сотрудник, возможные варианты его замещения (потенциальные кандидаты), степень готовности кандидатов занять должность в случае ухода действующего сотрудника и их ключевые дефициты (зоны развития), которые требуется устранить до назначения на эту роль.

Если выразить это совсем кратко, такая схема помогает ответить на вопрос: кто может занять конкретную критичную должность, насколько этот человек готов и какие его ограничения пока не позволяют назначить его на эту роль.

Что обычно входит в такую схему ⏺️ключевая должность; ⏺️имя действующего сотрудника; ⏺️предполагаемый горизонт ухода или риск освобождения позиции; ⏺️время, необходимое для замещения; ⏺️время, необходимое новому сотруднику для выхода на полную результативность; ⏺️список возможных кандидатов; ⏺️уровень готовности каждого кандидата; ⏺️недостающие знания, навыки и опыт; ⏺️действия по развитию; ⏺️дата следующего пересмотра.

Чем схема замещения отличается от плана преемственности? Схема замещения — более  простой и прикладной инструмент. Она нужна прежде всего для сохранения непрерывности ключевых бизнес-процессов в ситуации внезапного ухода сотрудника. Планирование преемственности по своему содержанию шире. Оно включает, помимо определения ключевых для бизнеса ролей, развитие сотрудников под будущие назначения и формирование кадрового резерва.

А в финале посмотрим на типичные ошибки при создании таких схем замещения.

1️⃣Подмена должности человеком -  вы пытаетесь воспроизвести особенности конкретного сотрудника, вместо того чтобы описать требования должности.

2️⃣Разовый характер вашей активности. Схему составили, обсудили и больше к ней не возвращаетесь.

3️⃣Отсутствие действий по развитию. Сотрудник указан как возможная замена, но для него нет плана развития, развивающих задач, наставничества, нет проверки его мотивации к развитию.

4️⃣Слишком узкий поиск кандидатов только внутри одного подразделения.

5️⃣Отсутствие решения для тех должностей, для которых сейчас нет готовых кандидатов на замещение.

Ну и напоследок не забудьте задать себе важный вопрос: нужно ли вообще замещать должность в её нынешнем виде, или уход сотрудника создаёт основание пересобрать должность и перераспределить задачи?

А если нужен готовый шаблон таких схем, маякните огонечком 🔥 или сердечком ♥️