Продолжение темы почему одни компании играют в HRBP, другие тонут в операционке, а третьи просто морочат себе голову.
Самая сложная точка для HR — когда сервисной модели уже не хватает, а полноценный HRBP ещё не взлетает.
В этой зоне компании чаще всего и принимают неверные решения.
Рано или поздно многие HR упираются в неприятную точку. Старый формат уже не тянет. Жить только в режиме сервиса больше нельзя. HR и так завален операционкой, ручной работы слишком много, руководители свою часть работы с людьми толком не держат, а проблем меньше не становится.
Но и просто взять и «вырастить HR в HRBP» тоже не выходит.
Компания вроде бы хочет большего. Хочет, чтобы HR влиял на бизнес, работал не только как сервис, а сильнее влиял на текучесть, адаптацию, качество управления, вовлечённость руководителей.
Дальше всё идёт по классическому сценарию: нанять сильного человека, купить систему, внедрить новые процессы, добавить оценку, адаптацию, встречи, метрики. Красиво было на бумаге, да забыли про овраги.
Потому что через несколько месяцев выясняется: HR всё так же сам всем напоминает, собирает статусы, проверяет, кто что сделал, и держит процесс на себе почти вручную.
Снаружи как будто всё стало современнее. А внутри — тот же бег по кругу, только теперь ещё и через систему.
Тут до многих и доходит неприятная мысль: дело было не в том, что нам не хватало инструментов. Дело в том, что никто толком не разобрался, как вообще должна быть устроена работа.
Что обычно не сделано в такой ситуации?
Не договорились, какие практики должны работать у всех, а не зависеть от конкретного руководителя. Не разделили нормально ответственность между HR и руководителями. Не убрали лишнюю ручную работу. Не решили, что правда нужно стандартизировать, а что не надо усложнять вообще.
В итоге компания зависает между двумя состояниями. По-старому уже тяжело. По-новому ещё не получается.
Это одна из самых выматывающих зон для HR. Потому что со стороны может казаться, что всё развивается. А внутри у команды часто ощущение, что она просто тащит на себе всё больше и больше.
В этой точке HR чаще всего начинает искать внешнюю помощь. Не потому, что он слабый. А потому, что изнутри очень трудно спокойно разложить всё по полкам: где причина, где следствие, что чинить первым, а что пока лучше вообще не трогать.
В следующем посте разберу самое практичное: где в этой ситуации реально помогает автоматизация, почему она не решает всё сама по себе и как здесь может помочь концепция HR Zero.
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
