Начнем с базы: Что такое HR-бренд (или бренд работодателя)

По сути, это комплексное внешнее и внутреннее позиционирование работодателя на рынке кандидатов

Если проще: это всё, что видят соискатели и сотрудники — внутри и снаружи компании.

Ошибки, которые часто допускаются:

1. HR-бренд должны строить маркетологи, а не HR-ы.

Я не против HR — сам работаю в этом департаменте. Но вот проблема: в компаниях HR-ы часто просто не могут заниматься брендингом. Это сложно, долго, муторно, да и вообще не их специальность. Не проще ли тогда это делегировать маркетологам?

ВАЖНЫЙ момент: HR-бренд ОБЯЗАН работать совместно с HR. Почему? Потому что HR — это те люди, которые знают, что не так в компании, кто чем недоволен, и где болит. А это огромный ресурс для создания настоящего бренда работодателя, который не замалчивает грешки, а с ними работает.

2. Хватит высасывать EVP и корпоративную культуру из пальца или из пожеланий акционеров.

Если вы создаете культуру “семьи” вдалеке от реальности — это искусственная экосистема. Она будет работать только на бумаге. Если вы пишете, что у вас “семья” (не дай бог), а внутри компании — беспредел и дворцовые перевороты каждую неделю, — это ложь. Такая культура принесет только убытки.

Не верите в убытки? Давайте разберемся: - Я зашел на ваш сайт, вы такие классные и дружные (почти семья!) → устраиваюсь к вам на работу. - Я вижу, что “семья” — это только на словах, а по факту вы напоминаете рабовладельческое общество. - Я ухожу.

Что происходит дальше?

- Бизнес теряет деньги, время, ресурсы, затраченные на этого сотрудника. - Бизнес теряет репутацию, потому что человек, который уволился, скорее всего, пойдет и расскажет всем, что вы тюрьма.

Нужна ли вам такая цена за ложь? Не дешевле ли это упаковать по другому, разработав свое EVP, а не копирую множество других не то чтобы удачных примеров? Вопрос хороший. Ответ лежит в вопросе: а зачем вам вообще нужен HR-бренд? Для чего?

4. Бренд работодателя — это не только привлечение, но и удержание

Все гоняться за красивыми картинками, смыслами на сайтах с вакансиями, но забывают о том, что реальный HR-бренд строится на удержании. Привлечь можно, найти не то чтобы проблема, но удержать — это совсем другая игра. Не просто другая игра, еще и крайне размытая, потому что существует слишком много факторов, которые влияют на удержание:

1) Менеджер 2) Условия 3) Онбординг 4) Корп.культура 5) Команда 6) Состояние человека

И прочее, прочее, прочее -> проблема в том, что практически невозможно оцифровать, практически невозможно понять, а как те или иные действия реально влияют на удержание.

Например: Я ввел внутренний постинг для сотрудников. Как я могу сказать со 100% гарантией, что именно это действие снизило текучку? Никак.

Или у нас снизилась текучка на 10% - как я могу со 100% гарантией сказать, что это произошло благодаря HR-бренду, а не улучшению флоу работы HR, выговору токсичному менеджеру и так далее?

Вопрос хороший

5. Роль руководителей в формировании HR-бренда

Люди уходят? Виноват HR. Уволившие пишут негатив в отзывах - виноват HR, который не отработал возражения. Слабая корп культура, у нас текучка — это ответственность HR.

Забудьте этот бред, пожалуйста)

Лидеры компании должны быть не просто менеджерами, а живым примером того, что заявлено в ценностях и культуре компании. Если руководство не поддерживает те ценности, которые они транслируют, или занимается двуличием — HR-бренд на этом развалится, вы провалились и придется начинать все заново. Помните, что рыба гниет с головы.

Но в форматах бизнеса, будем честны, влиять на “голову” достаточно проблематично, так не проще ли изначально сделать правдоподобный бренд работодателя, а не вылизанную до стерильности картинку?

Работники смотрят на руководство и всегда делают выводы. С-lvl -> всегда олицетворение реальной корп.культуру. Дальше думайте сами

Ну тут только часть ошибок, которые я замечал работая в разных компаниях. Как-то так