Могу написать, почему я "несправедливо отказала на испытательном сроке") На кануне выхода на работу мне предложили сделать рабочую встречу для планирования испытательного срока (на сколько это вообще нормально?), где я услышала, что мне самостоятельно себе нужно подготовить план адаптации и согласовать с директором. Доступы дали спустя полторы недели, с функционалом и доступами меньше, чем у моих подчиненных. Как только дали доступы, начали требовать разъяснения и анализа тез задач, к которым у меня доступа не было. Все это время я бомбардировала ответственных, чтобы у меня они появились, успокаивала сотрулницу, которую довел мой руководитель до истерики, описала бизнес процесс AS IS и расписала шаги к TO BE, презентовала компании. В итоге мы не сошлись в оценке KPI, так как на меня хотели повесить косяки отдела 3-4 месячной давности + я поняла, что у компании те ценности, от которых я ушла с предыдущего места работы. Я поняла, что обещания с собеседовантй и реальность сильно отличаются и мои нервы дороже) В сухом остатке 2 недели работы и непонимание, стоит ли это вообще вписывать в резюме Так или иначе я снова в поиске)))

...не понимаю, почему иногда выдерживают именно весь срок испытания, но потом увольняют с формулировкой "у тебя то то, то се", хотя в промежутке дают обратку, что у тебя все ок

Справедливость — фундаментальный принцип права в нашей стране, один из столпов правосудия. Использование его в таком контексте неолиберального и потребительского отношения к работникам возмутительно. Справедливо или не справедливо будет решать суд, а восстанавливать справедливость — служба судебных приставов. Это необходимо пока в нашей стране правосознание бизнеса на таком уровне. Суть трудовых правоотношений изложена однозначно и на русском языке, в открытом доступе.

Разрыв между ожиданием и реальностью наиболее часто встречающаяся причина на моем опыте. Причем, это обоюдный процесс... сотрудники тоже разочаровываются

Коллеги, хорошего дня Вижу, что полемика скатывается в полярные примеры негативного опыта, что вполне естественно. Мое мнение: справедливо, когда бОльшая ответственность лежит на сильной стороне правоотношений. К примеру, если речь о кредите - ответственность на банке. Если речь о найме - ответственность на нанимателе.

Я поддержу Юлию - прохождение ИС - это общая задача и нового сотрудника и самой компании, задача компании - так выстроить систему обучения и адаптации, чтобы новички закреплялись в компании. Если эта система не выстроена, а так в большинстве случаев и бывает, то именно сильные кандидаты чаще всего и не приживаются.

Во второй половине 23 года компания не прошла ИС. Такое тоже бывает. На мой итоговый вопрос: " почему вы мне врали на собеседовании?", последовал удививший меня ответ: " мы поняли что ты нас вытянешь и хотели получить тебя любым способом."

Вы пишите так, как будто кандидат — единственный, кто должен нести ответственность за прохождение ИС. Но испытательный срок — это проверка обоюдная: компании — на умение вводить в должность, сотрудника — на способность учиться Если компания не дает обратную связь, не ставит измеримые цели, не предоставляет доступы, меняет требования на ходу и увольняет за «неадаптивность» — это несправедливо. И кавычки здесь не нужны. Я бы переформулировалаваш тезис так: «Несправедливо» в кавычках — когда причина в самом сотруднике. Без кавычек — когда компания не создала условий, но вину повесила на него. Спасибо, что поделились — ваш список отличный инструмент для самопроверки кандидатам. Но как профессионал, а вы несомненно профи, я бы добавила и зеркальный список для работодателей.

Вы сами пишете: «Обучать или некогда, или некому». Но если компания не создала даже базовых условий для входа (доступы, вводные задачи, понятные критерии успеха), то увольнение на ИС — это не «непрохождение», а провал самого работодателя. Сотрудника нанимают за деньги, а потом говорят «адаптируйся сам». Это несправедливо — не потому, что сотрудник идеален, а потому что правила игры не объявлены пункт 2 об игнорировании неформальных норм — скользкий. Если норма не прописана и не озвучена, как новичок должен о ней узнать? «Иная скорость работы» — это о чем? Если я быстрее — это плохо? Если медленнее — но делаю качественно? Часто под «неформальными нормами» скрывается субъективное «не вписался в коллектив», что не имеет отношения к деловым качествам. И увольнение за это — несправедливо. Пункт 3 я считаю самым спорным. Да, жалобы без попыток решить — это плохо. Но если человек пришел к руководителю с проблемой «мне не дали доступ» — это не жалоба, это сигнал. Если на него кричат «ты несамостоятельный» вместо того, чтобы нажать пару кнопок в Active Directory — это несправедливо. Разница между «жалобой» и «фиксацией блокера» часто незаметна для HR, но критична для сотрудника. А может любознательность и проактивность — двусторонняя улица? Пункт 4: «Если вы не уточняете приоритеты». А если руководитель не дает обратную связь? Или меняет приоритеты каждый день? Или говорит «делай», а потом «я имел в виду другое»? Проактивность работает, когда есть отзывчивая среда. В противном случае самый любознательный сотрудник выгорит за месяц, пытаясь угадать. В вашем тексте звучит: «Руководитель не дурак, не спорьте». Но руководители тоже ошибаются. И на испытательном сроке сотрудник находится в заведомо слабой позиции: он не может спорить, не может требовать, не может фиксировать договоренности без риска показаться «сложным». В этой асимметрии «несправедливость» — не эмоция, а структурная реальность.

Спасибо за интересный пост. Пункт 1 (адаптация) — да, проактивность сейчас критичн

Пункт 5 (работа над ошибками) — абсолютно

Пункт 6 (разрыв ожиданий) — ключевая проблема с этими пунктами согласна.

А мне вот интересно. Существуют ли реально люди, которые не проходили ИС по своей вине, а не из-за причины что у работодателя оказался маленький бюджет или любая другая причина

Так а как быть если действительно огромная проблема с онбордингом и как узнать о том как выполнить задачу если обучения никакого нет (в тч инструкции устарели, а коллеге не до тебя) ? Из космоса должна информация напрямую в мозг поступить? А доступов нет , потому что тикеты айти отдел по три недели отрабатывает

Очень странные примеры. Что-то очень не так в компании если человека не адаптируют, не обучают и не снабжают нужными для работы вещами. В принципе я много где работал и могу сам всё это сделать, но мой ценник за подобный ИС будет сильно выше и уже компания его не пройдёт. Скорее всего она из тех, что "ну мы же большая семья...".

1. Собес это две рекламные акции, соискатель продаёт свои компетенции , наниматель покупает компетенции , в целом и тот и другой продают друг-другу ожидания , предварительно производя некоторые маркетинговые акции:)

Испытательный срок - ключ к оптимизации ФОТа, но ложная надежда для соискателя.

Вы сейчас описали компанию, в которой полный хаос в процессах, никто ни за что не отвечает, но все ждут, что новый сотрудник героически преодолеет все трудности. Нет, это не "несправедливо", это неэффективность компании. Адаптация и обучение - не одно и то же. Обучение должно быть - рассказать о том, что и как принято в компании - надо. И да - 'мне не дали доступ' - это огромный красный флаг. Потому что руководитель, принимающий человека на работу, обязан проверить - получил ли он все, что нужно для этой работы. И если это выясняется не сразу, а когда наступает какая-то промежуточная встреча - это плохая организация обратной связи от сотрудников.

кстати про адаптацию — я заметил что на испытательном сроке намного проще когда изначально попал в компанию где культура тебе более-менее близка. если заходишь в место которое вообще не подходит, никакая проактивность не спасёт. поэтому стараюсь на этапе поиска нормально фильтровать, через jobpath.world смотрю в том числе на описание команды и процессов, а не только на стек и зарплату

Все просто - берите людей с опытом работы, они и будут сразу включаться в процесс, а если отказывать по состоянию опыта ( как вас учили - большой опыт плохо не эффективно!) и брать максимально дёшево, то какие результаты вы ждете??? Резюме - дворовой командой, что можно выиграть?? Ничего это не команда совсем!!! 🍎

В компании где нет адаптации делать нечего. Такие конторы лучше обходить стороной.

Прямо светится проблема нестандартных должностных обязанностей. Если человек получил образование по специальности (а не обучался под некий круг обязанностей на предыдущем месте и должность просто так называлась) - у него стандартные требования к ПО, структуре кадровой (его окружающей), формату постановки задачи. Если специалист из раза в раз натыкается на то, что "А у нас это делается не так!" - стоит перепроверить, а точно ли вам нужен этот специалист? Правильно ли вы очертили круг обязанностей для этой должности?

Для примера, в моей профессии дизайнера, каждому выпускнику по специальности графический дизайн, положено рисовать руками. Однако это не требование к рисунку на уровне художника. Если нужен именно художник - надо искать художника (при этом скил проектной деятельности и знание ограничений производства будет сильно снижен) Или есть курс базовой анимации для дизайнеров (в т.ч. с рисованием раскадровки и пр.) Но пока дизайнер не ушел в эту область, как узкую специализацию, он не способен к масштабным и регулярным проектам с видео в сжатые сроки. А если уже влез в видео и анимацию - навыки работы с полиграфией, не более чем арт и самовыражение. Аналогично с web и полиграфией. Очень редкие самородки умеют во всех направлениях достаточно глубоко. Но когда это происходит, они уже претендуют на руководящие должности, вроде арт-директор.

При этом вроде да, все всё умеют и в резюме пишут. И в каждой первой вакансии сейчас круг обязанностей у дизайнера описан сразу всеми узкими специализациями + смежными специальностями.

Что пораждает уйму заблуждений на счет навыков и реально выполняемых должностных обязанностей (на всех видах программного обеспечения). А уж про то, что если вы решили нанять сотрудника на 3D и видео, и ему для этого нужно соответствующее (его опыту и специализации) оборудование и привычный софт - это прямо критично.